皆さん、こんにちは。
第２回では、人的資本経営について、「人的資本可視化指針」や「人材版伊藤レポート」で提言された具体的な内容について掘り下げました。第３回では、人的資本経営の実現にむけたソリューション面からのサポートについて取り上げます。
なお、本ブログ開始時点では、計３回での完結を想定しておりましたが、ソリューション編を３回に分割してご紹介していきたいと考えております（合計５回でのご紹介とさせていただきます）。
Safe harbor statement 以下の事項は、弊社の一般的な製品の方向性に関する概要を説明するものです。また、情報提供を唯一の目的とするものであり、いかなる契約にも組み込むことはできません。以下の事項は、マテリアルやコード、機能を提供することを確約するものではないため、購買決定を行う際の判断材料になさらないで下さい。オラクル製品に関して記載されている機能の開発、リリース、時期及び価格については、弊社の裁量により決定され、変更される可能性があります。
人的資本経営にむけた施策検討
人的資本経営の施策については、「人的資本可視化指針」や「人材版伊藤レポート」で様々触れられておりますが、本ブログでは、施策を大きく下記の３点に分類し、それぞれの領域でのソリューション活用を検討していきます。
- As is-To beギャップの定量的把握
- 従業員エンゲージメントの向上
- リスキリング・人材育成
1. As is-To beギャップの定量的把握
人的資本経営においては、「経営戦略」と「人事戦略」の連動が今まで以上に重要になります。経営戦略との連動という観点で、人的資本や人材戦略を定量的に把握・評価し、ステークホルダーに開示・発信することが求められるのです。
定量的把握では、「情報の鮮度・タイムリーな把握・正確な把握」が求められますが、今現在、皆様の会社では、どのようにデータを把握してらっしゃいますでしょうか。正確かつ鮮度の高い情報にタイムリーにアクセスできてらっしゃいますでしょうか。スプレッドシート等を活用されている会社様も多いのではないかと思いますが、対象となるデータ領域が増加する中で、業務が非常に煩雑化されているのではないでしょうか。
オラクルでは、「需要・供給の分析」と「各種シミュレーション」を実施するソリューションをご提供しております。また、人事データ（非財務情報）のみならず、会計データ（財務情報）等の複数データを組み合わせた分析をタイムリーに実施することも可能です。定量的把握は、本ソリューションの得意分野の一つとなっています。
定量的把握にむけては、具体的なKPIを明確化することも重要です。定量的な把握を実施する際のKPIについては、様々な検討がされているかと思いますが、日々の営業活動において、参考となるKPIについて問われるケースも多々ございます。
そこで、Oracle Fusion HCM Analyticsでは、グローバルのベストプラクティスを集約し、事前定義済みKPIをご準備しております。ソリューション提供開始時点（2021年秋）では、200ほどのKPIとなっておりましたが、1年後の2022年秋には、600ほどのKPIといったように、アップデート毎に拡張しております。
人的資本経営の実践とともに、人事責任者／CHROの役割やその範囲が変化・拡大してきております。具体的には、社外だけではなく、社内に対しての人事施策に関する説明責任が求められるようになってきています。従来から人事制度・施策については社内で公開されていると思いますが、それが「どこまで浸透しているか？」、「納得感をもって理解されているか？」について、定量的に把握されているケースは少ないのではないでしょうか。
Oracle HCM Communicateには、人事施策の浸透状況をモニタリングする機能が備わっており、「人事施策検討＝＞従業員への開示＝＞従業員の浸透状況を把握＝＞各種施策のアップデート」といったサイクルを回し、社内への説明責任をサポートしております。
今回は、人的資本経営にむけた施策の中の「As is-To beギャップの定量的把握」について、ご紹介いたしました。
次回第4回では、人的資本経営にむけた施策の中の「従業員エンゲージメントの向上」について、ご紹介いたいと考えております。