À medida que entramos em um novo ano, uma coisa que não muda é o tamanho do desafio que os recrutadores enfrentam para preencher vagas abertas com candidatos externos. A Grande Demissão entrou em vigor em 2022 e o processo de atrair e contratar os candidatos certos apresenta muitos obstáculos. Muitas organizações de recrutadores também usam soluções de HCM (gerenciamento de recursos humano) com funcionalidades limitadas, o que as impede de superar totalmente esses desafios. Então, em 2023, o que as organizações precisam levar em consideração quando divulgam suas vagas de emprego, e como as soluções de HCM devem enfrentar esses desafios?

Desafio 1: Os candidatos precisam ver a marca

No clima de contratação de hoje, a marca é fundamental, e as organizações que não fazem um bom trabalho de divulgação de suas marcas estão perdendo. Em sua essência, isso significa comercializar a missão, os valores, a cultura e a personalidade da organização.[1] Também significa comunicar se esta organização é boa para trabalhar, levando em consideração as avaliações dos funcionários sobre suas experiências e abarcando fatores como diversidade, inclusão, flexibilidade e recursos de treinamento.[2]

A grande maioria dos candidatos (75%) considera a marca de um empregador antes de decidir se deseja candidatar-se a um emprego.[3] Da mesma forma, apenas 33% dos candidatos a emprego estão dispostos a se candidatar a uma posição com uma organização com a qual não estão familiarizados.[4]

Uma solução de HCM precisa permitir que uma organização mostre sua marca. Isso começa com experiências em sites de carreira bonitos e personalizados, com suporte multimídia e que mostram a marca de forma ampla. A página também precisa dar aos clientes em potencial uma chance de conhecer sua empresa promovendo eventos de contratação como parte da experiência do candidato para expandir a conscientização sobre o cargo, ao mesmo tempo em que oferece um acompanhamento abrangente usando ferramentas integradas de gerenciamento de relacionamento com candidatos (CRM) e métricas de eventos de longo prazo para avaliar o sucesso.

Desafio 2: É difícil obter os candidatos certos

O componente subjacente para obter os candidatos certos é encontrar aqueles qualificados para o cargo. Isso significa não apenas atrair e combinar candidatos com empregos, mas também atrair candidatos que nem sequer se candidatam ativamente ao trabalho, provavelmente porque já estão empregados.[5] Aproximadamente 70% dos empregadores observaram ter poucos candidatos e muitos candidatos não qualificados. Além disso, cerca de 80% dos empregadores esperam que a escassez de talentos continue em 2023.[6]

Sem candidatos qualificados suficientes, os recrutadores ficam presos ao rastrear aplicações irrelevantes e facilitar várias rodadas de entrevistas com os candidatos. Tudo isso adiciona tempo e, por fim, custo ao processo de seleção.[7]

No entanto, embora as organizações tenham dificuldade em encontrar contratações qualificadas suficientes, 38,5% dos candidatos acreditam que os empregadores têm requisitos irrealistas ou excessivamente específicos.[8] Essa desconexão não só resulta em candidatos perdidos que perdem a oportunidade, como também pode impactar a diversidade de gênero no local de trabalho. Por exemplo, os homens tendem a candidatar-se a um emprego se sentem que atendem a 60% dos critérios de descrição do cargo, enquanto muitas mulheres tendem a sentir que devem atender a 100%. Por conseguinte, muitas mulheres candidatas potencialmente qualificadas, infelizmente, se excluem antes mesmo de poderem ser consideradas.[9]

A solução certa de HCM deve fazer mais para combinar os candidatos certos com o cargo, como ter recomendações baseadas em IA que referenciam o candidato certo à função e questionários de pré-triagem para entender os candidatos além do que está em sua solicitação.

Desafio 3: Evitar fantasmas através da comunicação

O termo “ghosting” é uma nova buzzword no dicionário do recrutamento. É muitas vezes definido como uma conexão digital, um amigo ou parceiro afetivo, que de repente para de responder às mensagens.[10] Em um contexto de recrutamento, isso geralmente é traduzido para um candidato que não aparece para uma entrevista telefônica programada ou que não responde mais às comunicações do recrutador – ou, às vezes, até mesmo um empregador que interrompe a comunicação com um candidato.[11]

Embora o ghosting seja desafiador, ele também pode ser mitigado por uma comunicação consistente e personalizada entre o candidato e a organização. Isso significa uma compreensão clara do status do candidato e das próximas etapas do processo. Por exemplo, 65% dos candidatos disseram que querem que as organizações tenham um painel de aplicativos para que possam ver onde estão, e 44% estão abertos a usar automação e tecnologia para pontos de contato de rotina.[12]

Candidatos e recrutadores também precisam de uma solução de HCM que suporte conversas usando texto bidirecional e comunicação por e-mail direta.

Desafio 4: Experiências de candidatos fragmentadas e ruins podem significar resultados ruins

Quase todos os candidatos experimentaram um processo de recrutamento ruim em algum momento. Há muitas razões potenciais para essas experiências negativas, embora processos de aplicativos complicados e fragmentados apenas contribuam para a frustração. Pesquisas mostraram que mais de 75% dos entrevistados preferem um aplicativo de um clique por um longo,[13] e um em cada cinco candidatos não concluirá um aplicativo se demorar mais de 20 minutos.[14] A inflação do problema são soluções fragmentadas de HCM que exigem diferentes credenciais de login para aplicativos, comunidades de talentos, sistemas de entrevistas e eventos, exigindo que os candidatos reinsiram essas informações ao longo do caminho.
Essas más experiências de candidatos também têm um “efeito grosso”. Os candidatos que são descontentes com suas experiências tomam para rever sites e mídias sociais e compartilhar suas experiências, cujo conteúdo pode influenciar as decisões de outros candidatos potenciais. Na verdade, 56% dos candidatos dizem que desencorajariam outros de se candidatarem devido a uma má experiência de recrutamento.[15]

Lembra-se da importância da marca de uma organização? Experiências negativas afetam essa marca.
Mesmo dos que ofereceram emprego em setores de alta demanda, como tecnologia, bancos e energia, 49% observaram que eram mais propensos a reduzir a oferta se houvesse uma experiência de recrutamento negativa.[16]

Uma solução de HCM deve trabalhar para criar um perfil de candidato organicamente, pois o candidato cria um relacionamento com o empregador, sem a etapa extra de criação da conta. O assistente digital da solução de HCM também deve ser aproveitado para melhorar a experiência do candidato e criar processos mais limpos e fáceis de usar para candidaturas a cargos e agendamento de entrevistas.

Desafio 5: Processos de contratação ineficientes faltam

Às vezes, a contratação para uma posição aberta pode levar muitos meses até mesmo. Com várias entrevistas e partes interessadas a serem alinhadas, o processo do candidato inicial à carta de oferta pode ser tedioso.

Embora alguns dos fatores que causam o atraso estejam fora do controle de um recrutador, esses processos de retirada podem resultar na falta de organizações em bons talentos. Uma grande maioria dos candidatos (67%) observou que os processos de recrutamento com duração superior a um mês são um dos comportamentos mais frustrantes.[17] Os melhores candidatos costumam receber várias cartas de oferta, portanto, ineficiências no processo de contratação podem fazer com que uma organização perca suas principais escolhas potenciais quando uma oferta concorrente chegar mais rápido.[18]

Embora muitos fatores possam retardar o processo de contratação, a solução de HCM não deve ser uma delas. Ter recursos para agendamento automatizado de entrevistas, calendários de entrevistas compartilhados e uma área de trabalho dedicada de coordenação de entrevistas pode ajudar a definir reuniões mais rapidamente e simplificar o processo geral.

O que é o Oracle Recruiting Booster e como ele se encaixa?

O Oracle Recruiting Booster foi criado para expandir os recursos do Oracle Recruiting e ajudar as organizações a acelerar a contratação e criar melhores relacionamentos com os candidatos. Ele deve ser usado com o Oracle Recruiting e opera como parte incorporada do Oracle Recruiting e do Oracle Cloud HCM. Os recursos incluem:

•    Promoção e suporte do evento de contratação
o    Permite que as equipes gerenciem e promovam eventos de contratação, incorporados à experiência do candidato
o    Usando o CRM existente do Oracle Recruiting, os eventos podem ser comercializados para públicos específicos para impulsionar o registro e o envolvimento
o    Criação de questionários de pré-triagem de eventos para pré-qualificação e direcionamento de candidatos
o    Rastreamento de registros de eventos, participação e métricas para medir participantes de eventos que foram correspondidos a cargos

•    Mensagens bidirecionais
o    Impulsiona a comunicação por meio de conversas bidirecionais com candidatos por texto e e-mail
o    As mensagens de texto são enviadas e recebidas no Oracle Recruiting, aliviando a necessidade de os recrutadores utilizarem seus próprios dispositivos pessoais e informações de contato
o    As mensagens são rastreadas automaticamente no perfil do Oracle Recruiting de um candidato, dando aos usuários visibilidade das conversas que ocorrem e dos relacionamentos que estão sendo criados com talentos ativos e passivos

•    Assistentes digitais centrados em candidatos
o    Expande os recursos do Oracle Digital Assistant para fornecer uma nova experiência do assistente de recrutamento
o    Os candidatos podem receber recomendações de emprego personalizadas, fazer perguntas sobre vagas de emprego, concluir a pré-triagem e candidatar-se conversacionalmente a funções, tudo por meio da interface pessoal e conversacional do assistente Digital
o    O Oracle Digital Assistant também pode ser estendido além do site de carreiras e acessado por meio de canais de mensagens frequentemente usados pelos candidatos, como SMS, Facebook Messenger ou WeChat

•    Agilize o agendamento de entrevistas
o    Melhora e automatiza o processo de agendamento de entrevistas para definir reuniões mais rapidamente e reduzir a comunicação interminável
o    Os recrutadores obtêm a capacidade de pesquisar informações-chave da entrevista e têm tudo centralizado em um local para agilizar o gerenciamento de entrevistas
o    Identifique automaticamente os horários ideais para entrevistas e compartilhe-os com candidatos para sua seleção
O Oracle Recruiting Booster oferece aos clientes uma solução de aquisição de talentos ainda mais robusta e abrangente. Ele opera como uma parte integrante do Oracle Recruiting, a solução de contratação nativa e inovadora da Oracle focada em impulsionar a mobilidade interna, melhorar a eficiência do recrutador e unificar o recrutamento com o resto do negócio.

Oferecendo experiências memoráveis centradas no candidato, o Oracle Cloud HCM oferece um processo de inscrição fácil com experiências personalizadas e suporte à mobilidade interna, sem a etapa extra de criação de contas, ajudando as organizações a encontrar talentos mais rapidamente.

Outras soluções de HCM afirmam fornecer valor semelhante. O Workday Recruiting, por exemplo, orgulha-se de ajudá-lo a “encontrar, compartilhar, envolver e selecionar os melhores candidatos internos e externos para sua organização”.[19] No entanto, ele fica aquém do Oracle Recruiting em várias áreas importantes. Por exemplo, o Workday lançou seu novo produto Workday Messaging no Workday Rising 2022, mas só permite mensagens de candidatos via SMS, em vez de e-mail e SMS.[20] Além disso, o assistente digital do Workday, Workday Assistant, não é uma verdadeira ferramenta voltada para o candidato. Ele é usado como mais uma ferramenta interna, como recrutadores que podem usá-lo para criar uma requisição de cargo.[21]

sso significa que os candidatos que se candidatam a um sistema Workday não podem aproveitar um assistente digital capaz de enviar candidaturas e agendamento de entrevistas usando canais como WeChat ou Facebook Messenger. Por fim, embora o Workday Talent Acquisition pretenda oferecer “campanhas automatizadas” e apoiadores conectados ao Workday para mídias sociais,[22] O Oracle Recruiting vai além em sua capacidade de gerenciar e promover eventos de contratação.
Pronto para enfrentar os desafios do clima de contratação em constante mudança de hoje?

Não importa como você contrate, o recrutamento é mais importante do que nunca. O Oracle Recruiting Booster aumenta o poder do Oracle Recruiting para ajudar as organizações a expandir a conscientização de cargos, envolver os candidatos em escala e agendar entrevistas mais rapidamente. Descubra o Oracle Cloud HCM para obter mais informações.

[1] “O que é uma Marca de Empregador e Como Podemos Desenvolver uma Estratégia de Marca de Emprego?”, Q&As de RH SHRM, Acessados em 20 de dezembro de 2022, https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/HR-qa/pages/cms_023007.aspx
[2] Bhushan et al., “The Future of Recruiting”, PwC Business Transformation Insights, Acessado em 20 de dezembro de 2022, https://www.pwc.com/us/en/services/consulting/business-transformation/library/hr-recruiting.html
[3] “The Ultimate List of Employer Brand Statistics”, LinkedIn Talent Solutions, acessado em 20 de dezembro de 2022, https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/ultimate-list-of-employer-brand-stats.pdf
[4] Bhushan et al., PwC Insights de Transformação de Negócios
[5] Ali, D’ipanjenah, “10 Principais Desafios de Recrutamento em 2022 e Como Superá-los”, Blog de Recrutamento da Mercer Mettl, 31 de março de 2022, https://blog.mettl.com/recruitment-challenges/
[6] Sunil, Priya, “10 tendências de recrutamento para manter um olho em 2023”, Recursos humanos on-line, 3 de outubro de 2022, https://www.humanresourcesonline.net/10-recruitment-trends-to-keep-an-eye-on-in-2023
[7] Ali, Blog de Recrutamento da Mercer Mettl
[8] Sunil, Recursos Humanos On-line
[9] “3 Principais Estratégias de Recrutamento para Melhorar a Diversidade de Gênero no Local de Trabalho”, Page Executive, Acessado em 9 de janeiro de 2023, https://www.pageexecutive.com/advice/topics/diversity-inclusion/3-key-recruiting-strategies-improve-gender-diversity-workplace
[10] Popescu, Adam, “Por que as pessoas fantasma e como superá-lo”, The New York Times, 22 de janeiro de 2019, https://www.nytimes.com/2019/01/22/smarter-living/why-people-ghost-and-how-to-get-over-it.html
[11] Sunil, Recursos Humanos On-line
[12] Bhushan et al., PwC Insights de Transformação de Negócios
[13] “5 Motivos pelos Quais os Procuradores de Emprego Abandonam o Processo de Contratação”, CareerBuilder, Acessado em 23 de janeiro de 2023, https://resources.careerbuilder.com/recruiting-solutions/5-reasons-job-seekers-abandon-the-hiring-process
[14] Holmes, Richard, “Bad Candidate Experience and How to Stop It”, LinkedIn Pulse, 7 de julho de 2020, https://www.linkedin.com/pulse/bad-candidate-experience-how-stop-richard-holmes
[15] Bhushan et al., PwC Insights de Transformação de Negócios.
[16] Ibid.
[17] Ibid.
[18] Ali, Blog de Recrutamento do Mercer Mettl
[19] “Workday Recruiting”, Workday, Acessado em 20 de dezembro de 2022, https://www.workday.com/content/dam/web/en-us/documents/datasheets/datasheet-workday-recruiting.pdf
[20] “Mensagem de dia de trabalho”, Dia de trabalho, Acessado em 23 de janeiro de 2023, https://www.workday.com/content/dam/web/en-us/documents/datasheets/workday-messaging-datasheet-enus.pdf
[21] “O que é Assistente de Dia de Trabalho?”, Treinamento de Trabalho da Universidade de São Francisco, Acessado em 21 de dezembro de 2022, https://myusf.usfca.edu/sites/default/files/documents/HR/USFWorks%20Training/What%20is%20Workday%20Assistant.pdf
[22] “Recrutamento de Dias Úteis”
 
Jeff Wilson
Diretor, Estratégias Competitivas Globais – Aplicativos
Jeff Wilson é diretor de estratégias competitivas globais da Oracle, com foco no Cloud HCM. Ele também liderou anteriormente insights competitivos de produtos de software em nuvem em empresas que incluem a Sage and Datto, Inc.