A medida que avanzamos este año, algo que no ha cambiado es el nivel de desafíos a los que se enfrentan los reclutadores para llenar posiciones abiertas con candidatos externos. La Gran Renuncia estuvo en pleno vigor en 2022 y el proceso de atraer y contratar a los candidatos adecuados tuvo muchos obstáculos. Muchas organizaciones de reclutadores también utilizan soluciones de HCM (gestión de capital humano) con funcionalidades que no les permiten cumplir plenamente estos desafíos. Ahora, en 2023, ¿qué deben tener en cuenta las organizaciones a medida que publican y comercializan puestos de trabajo y cómo deben abordar estos desafíos las soluciones de HCM?


Desafío 1: Los candidatos deben ver la marca

En el clima de contratación actual, la marca es clave… y las organizaciones que no hacen un buen trabajo de publicidad de sus marcas están perdiendo. En su núcleo, esto significa comercializar la misión, valores, cultura y personalidad de la organización.[1] También significa comunicar si esta organización es buena para trabajar, teniendo en cuenta las revisiones de los empleados sobre sus experiencias y abarcando factores como la diversidad, la inclusión, la flexibilidad y los recursos de formación.[2]

Una gran mayoría de los solicitantes de empleo (75%) consideran la marca de un empleador antes de solicitar un empleo.[3] Del mismo modo, solo el 33% de los solicitantes de empleo están dispuestos a aplicar a una vacante con una organización con la que no están familiarizados.[4]

Una solución de HCM debe permitir a una organización mostrar su marca. Esto comienza con atractivas y personalizadas experiencias del sitio profesional, que ofrecen una marca extensible y con soporte multimedia. 
También debe dar a los clientes potenciales la oportunidad de conocer a su compañía mediante la promoción de eventos de contratación como parte de la experiencia del candidato para ampliar el conocimiento del trabajo, al tiempo que proporciona un seguimiento completo mediante herramientas integradas de gestión de relaciones con candidatos (CRM) y métricas de eventos a largo plazo para medir el éxito.

Desafío 2: Es difícil conseguir los candidatos adecuados

El componente subyacente para obtener los candidatos adecuados es encontrar aquellos que están calificados para el puesto. Esto significa no solo atraer y equiparar candidatos con puestos de trabajo, sino también atraer candidatos que ni siquiera están solicitando activamente trabajo, probablemente porque ya están empleados.[5] Aproximadamente, el 70% de los empleadores ha notado tener muy pocos candidatos y demasiados candidatos no calificados. Además, cerca del 80% de los empleadores prevén que la escasez de talento continuará en 2023.[6]

Sin suficientes candidatos calificados, los reclutadores están atascados en la detección de solicitudes irrelevantes y realizando múltiples rondas de entrevistas con candidatos. Todo esto añade tiempo y, en última instancia, costo al proceso de selección.[7]

Sin embargo, aunque las organizaciones tienen dificultades para encontrar suficientes contrataciones calificadas, el 38,5% de los candidatos cree que los empleadores tienen requisitos poco realistas o excesivamente específicos.[8] Esta desconexión no solo da como resultado candidatos desmotivados que renuncian a la oportunidad, sino que incluso puede afectar la diversidad de género en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los hombres tienden a solicitar un trabajo si sienten que cumplen el 60% de los criterios de descripción del trabajo, mientras que muchas mujeres tienden a sentir que deben cumplir el 100%. Como resultado, muchas candidatas potencialmente calificadas deciden no participar, antes de que incluso puedan ser consideradas.[9]

La solución de HCM correcta debe hacer más para que coincida con los candidatos adecuados en el puesto, como tener recomendaciones basadas en inteligencia artificial que remitan al candidato idóneo al rol y cuestionarios de filtrado previo para comprender a los candidatos más allá de lo que se incluye en su aplicación.

Desafío 3: Prevención del “ghosting” a través de la comunicación

El término “ghosting” es una nueva palabra de moda en el lenguaje de reclutamiento. A menudo se define como un llamado, un amigo u otro elemento significativo, que de repente no responde a las comunicaciones.[10]

En un contexto de selección, esto suele traducirse a un candidato que no aparece en una entrevista telefónica programada o que ya no responde a las comunicaciones del reclutador, o a veces incluso a un empleador que detiene la comunicación con un candidato.[11]

Si bien el “ghosting” es un desafío, es posible mitigarlo mediante una comunicación coherente y personalizada entre el candidato y la organización. Esto significa una comprensión clara sobre el estado del candidato y los siguientes pasos del proceso. Por ejemplo, al 65% de los candidatos les gustaría que las organizaciones tengan un sistema de aplicaciones donde puedan ver el estado de su proceso de selección y el 44 % está abierto a utilizar la automatización y la tecnología para puntos de contacto rutinarios.[12]

Tanto candidatos como reclutadores necesitan una solución de HCM que respalde conversaciones utilizando texto bidireccional y comunicación por correo electrónico entre reclutadores y candidatos.

Desafío 4: Las experiencias de candidatos fragmentadas e inadecuadas pueden significar malos resultados

Casi todos los candidatos han experimentado un mal proceso de selección en algún momento. Hay muchas razones potenciales para estas experiencias negativas, aunque los procesos de aplicación complejos y fragmentados solo agravan la frustración. 

Los estudios han demostrado que más del 75% de los encuestados prefieren una solicitud de trabajo con un solo clic en lugar de un largo proceso,[13] y uno de cada cinco solicitantes no completarán una solicitud si tarda más de 20 minutos.[14] Las soluciones de HCM fragmentadas sólo agravan el problema, ya que que requieren diferentes credenciales de inicio de sesión para aplicaciones, comunidades de talentos, sistemas de entrevistas y eventos, al tiempo que requieren que los solicitantes vuelvan a introducir esta información en el camino.

Estas malas experiencias para los candidatos también tienen un “efecto de gota”. Los candidatos que están descontentos comparten sus malas experiencias en sitios y redes sociales, cuyo contenido puede influir en las decisiones de otros candidatos potenciales. De hecho, el 56% de los candidatos dice que desalentaría a otros a solicitar empleo debido a una mala experiencia de reclutamiento.[15]

¿Recuerdas la importancia de la marca de una organización? Las experiencias negativas afectan a esa marca.
Incluso aquellos que ofrecían un trabajo en sectores de alta demanda como la tecnología, la banca y la energía, el 49% señaló que era más probable que rechazaran la oferta si había una experiencia de reclutamiento negativa.[16]

Una solución de HCM debe trabajar para crear un perfil de candidato de forma orgánica a medida que el candidato crea relaciones con el empleador, sin el paso adicional de la creación de cuentas. El asistente digital de la solución HCM también debe utilizarse para mejorar la experiencia de los candidatos y crear procesos más depurados y fáciles de usar en aplicaciones para puestos y programación de entrevistas.

Desafío 5: pérdida de candidatos por procesos de contratación ineficaces

A veces, la contratación para una posición abierta puede tardar mucho tiempo, incluso meses. Al alinear varias entrevistas y partes interesadas, el proceso del candidato inicial a la carta de oferta puede ser tedioso.

Aunque algunos de los factores que provocan el retraso están fuera del control del reclutador, estos procesos pueden dar lugar a que las organizaciones pierdan un buen talento. Una gran mayoría de los candidatos (67%) señaló que los procesos de reclutamiento que duran más de un mes son uno de los comportamientos más frustrantes.[17] Los mejores candidatos a menudo reciben varias cartas de oferta, por lo que las ineficiencias en el proceso de contratación pueden hacer que una organización pierda sus mejores candidatos potenciales cuando una oferta de la competencia llega más rápido.[18]

Si bien muchos factores pueden ralentizar el proceso de contratación, la solución de HCM no debe ser uno de ellos. Disponer de funciones para la programación automatizada de entrevistas, calendarios de entrevistas compartidos y un área de trabajo dedicada para la coordinación de entrevistas, puede ayudar a establecer reuniones más rápido y simplificar el proceso general.
¿Qué es Oracle Recruiting Booster y cómo encaja?

Oracle Recruiting Booster se creó para ampliar las capacidades de Oracle Recruiting y ayudar a las organizaciones a acelerar la contratación mientras se construyen mejores relaciones con los candidatos. Está diseñado para utilizarse con Oracle Recruiting y funciona como parte integrada de Oracle Recruiting y Oracle Cloud HCM. Las funciones incluyen:

•    Promoción y soporte de eventos de contratación
o    Permite a los equipos gestionar y promover eventos de contratación, integrados con la experiencia del candidato.
o    Con el CRM existente de Oracle Recruiting, los eventos pueden comercializarse para públicos específicos, con el fin de impulsar el registro y la interacción
o    Creación de cuestionarios de filtrado previo de eventos, para la selección previa y la selección de candidatos
o    Seguimiento de los registros de eventos, asistencia y métricas para medir el perfil de los asistentes que coinciden con los puestos requeridos

•    Mensajería bidireccional
o    Mejora de la comunicación a través de conversaciones bidireccionales con candidatos a través de texto y correo electrónico
o    Envío y recepción de mensajes de texto en Oracle Recruiting, lo que resuelve la necesidad de que los reclutadores utilicen sus propios dispositivos personales e información de contacto
o    Seguimiento automático de los mensajes de un candidato en el perfil de Oracle Recruiting, lo que brinda a los usuarios la visibilidad de sus conversaciones, el lugar y las relaciones que se crean con el talento activo y pasivo

•    Asistentes digitales centrados en los candidatos
o    Amplía las capacidades de Oracle Digital Assistant para ofrecer una nueva experiencia de asistente de selección
o    Los candidatos pueden recibir recomendaciones de trabajo personalizadas, hacer preguntas sobre las vacantes, realizar una preselección completa y aplicarla de forma conversacional a los roles, todo ello a través de la interfaz personal y conversacional del asistente digital
o    Oracle Digital Assistant también se puede ampliar más allá del sitio de área de empleo y se puede acceder a él a través de canales de mensajería que utilizan con frecuencia los candidatos, como SMS, Facebook Messenger o WeChat

•    Programación optimizada de entrevistas 

o    Mejora y automatiza el proceso de reserva de entrevistas para establecer reuniones más rápido y reducir la comunicación continua
o    Los reclutadores tienen la capacidad de buscar información clave de las entrevistas y de centralizarla en una ubicación para optimizar la gestión de las entrevistas
o    Identifica automáticamente los tiempos ideales para las entrevistas para poder compartirlos con los candidatos para su selección

Oracle Recruiting Booster proporciona a los clientes una solución de adquisición de talentos aún más sólida y completa. Opera como parte perfecta de Oracle Recruiting, la solución de contratación nativa e innovadora de Oracle centrada en impulsar la movilidad interna, mejorar la eficiencia del reclutador y unificar la contratación con el resto de la empresa. Al ofrecer experiencias memorables centradas en el candidato, Oracle Cloud HCM ofrece un proceso de aplicación sencillo con experiencias personalizadas y soporte para la movilidad interna, y sin el paso adicional de la creación de cuentas, lo que ayuda a las organizaciones a encontrar el talento más rápido.

Otras soluciones de HCM afirman proporcionar un valor similar. Workday Recruiting, por ejemplo, destaca que le ayuda a “encontrar, compartir, involucrar y seleccionar los mejores candidatos internos y externos para su organización”.[19] Sin embargo, no existe Oracle Recruiting en varias áreas clave.
 
Por ejemplo, Workday lanzó su nuevo producto Workday Messaging en Workday Rising 2022, pero solo permite mensajes de candidatos por SMS, en lugar de correo electrónico y SMS.[20] 

Además, el asistente digital de Workday, Workday Assistant, no es una verdadera herramienta orientada al candidato. Se utiliza como una herramienta más interna, para que los reclutadores pueden usarla para crear una solicitud de empleo.[21] Esto significa que los candidatos que se postulan en un sistema Workday no pueden aprovechar un asistente digital capaz de enviar solicitudes de trabajo y programar entrevistas utilizando canales como WeChat o Facebook Messenger. 

Por último, aunque Workday Talent Acquisition afirma ofrecer “campañas automatizadas” y seguidores conectados a Workday para las redes sociales,[22] Oracle Recruiting aumenta la capacidad para gestionar y promover eventos de contratación.
¿Estás preparado para afrontar los retos del entorno de contratación actual en constante cambio?
Independientemente de cómo se realice la contratación, este proceso es más importante que nunca. Oracle Recruiting Booster aumenta el poder de Oracle Recruiting para ayudar a las organizaciones a aumentar el conocimiento del trabajo, atraer candidatos a escala y programar entrevistas más rápido. Descubre Oracle Cloud HCM para obtener más información.
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[1] “¿Qué es una marca de empleador y cómo podemos desarrollar una estrategia de marca de empleo?”, Preguntas y respuestas de recursos humanos de SHRM, accedido el 20 de diciembre de 2022, https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/HR-qa/pages/cms_023007.aspx
[2] Bhushan et al., “The Future of Recruiting”, PwC Business Transformation Insights, consultado el 20 de diciembre de 2022, https://www.pwc.com/us/en/services/consulting/business-transformation/library/hr-recruiting.html
[3] “The Ultimate List of Employer Brand Statistics”, LinkedIn Talent Solutions, con acceso el 20 de diciembre de 2022, https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/ultimate-list-of-employer-brand-stats.pdf
[4] Bhushan et al., PwC Business Transformation Insights
[5] Ali, D’ipanjenah, “Los 10 principales desafíos de contratación en 2022 y cómo superarlos”, Mercer Mettl Recruitment Blog, 31 de marzo de 2022, https://blog.mettl.com/recruitment-challenges/
[6] Sunil, Priya, “10 Recruitment Trends to Keep an Eye in 2023”, Human Resources Online, 3 de octubre de 2022, https://www.humanresourcesonline.net/10-recruitment-trends-to-keep-an-eye-on-in-2023
[7] Ali, Mercer Mettl Recruitment Blog
[8] Sunil, Recursos humanos en línea
[9] “3 Estrategias de selección clave para mejorar la diversidad de género en el lugar de trabajo”, Ejecutivo de páginas, accedido el 9 de enero de 2023, https://www.pageexecutive.com/advice/topics/diversity-inclusion/3-key-recruiting-strategies-improve-gender-diversity-workplace
[10] Popescu, Adam, “Why People Ghost and How to Get Over It”, The New York Times, 22 de enero de 2019, https://www.nytimes.com/2019/01/22/smarter-living/why-people-ghost-and-how-to-get-over-it.html
[11] Sunil, Recursos humanos en línea
[12] Bhushan et al., PwC Business Transformation Insights
[13] “5 razones por las que los solicitantes de empleo abandonan el proceso de contratación”, CareerBuilder, accedido el 23 de enero de 2023, https://resources.careerbuilder.com/recruiting-solutions/5-reasons-job-seekers-abandon-the-hiring-process
[14] Holmes, Richard, “Bad Candidate Experience and How to Stop It”, LinkedIn Pulse, 7 de julio de 2020, https://www.linkedin.com/pulse/bad-candidate-experience-how-stop-richard-holmes
[15] Bhushan et al., PwC Business Transformation Insights.
[16] Ibíd.
[17] Ibíd.
[18] Ali, Mercer Mettl Recruitment Blog
[19] “Workday Recruiting”, Workday, accesible el 20 de diciembre de 2022, https://www.workday.com/content/dam/web/en-us/documents/datasheets/datasheet-workday-recruiting.pdf
[20] “Mensajería de día laborable”, Día laborable, con acceso el 23 de enero de 2023, https://www.workday.com/content/dam/web/en-us/documents/datasheets/workday-messaging-datasheet-enus.pdf
[21] “¿Qué es Workday Assistant?”, Formación en Universidad de San Francisco Works, con acceso el 21 de diciembre de 2022, https://myusf.usfca.edu/sites/default/files/documents/HR/USFWorks%20Training/What%20is%20Workday%20Assistant.pdf
[22] “Selección de Workday”