X

Zijn jaarlijkse beoordelingen de vijand van employee engagement?

Ria Lagerweij
Head of Corporate Communications Benelux

door Henry Barenholz, Senior Director HCM Leader Benelux & Nordics
@HenryBarenholz

Het jaarlijkse gesprek weerspiegelt niet langer de
veranderingen in werknemersrollen en –voorkeuren.


Recentelijk
stopte Accenture – net als vele andere bedrijven – met de jaarlijkse werknemersbeoordelingen.
Een trend die razendsnel om zich heen grijpt. Ik begrijp ook wel waarom.

Vroeger was
het voor een werknemer normaal om voor een lange tijd bij hetzelfde bedrijf te
blijven werken. Zijn groei binnen het bedrijf was meer gestructureerd en
gekoppeld aan hoe lang hij in dienst was. Functies van werknemers en het businessmodel
van werkgevers veranderden toen minder vaak. Maar nu mensen gemiddeld korter bij
dezelfde werkgever zitten, moeten bedrijven sneller dan ooit reageren op de
snel veranderde werkomstandigheden.

Werknemers
willen namelijk meer werk, meer ervaringen en meer kansen binnen hun functie.
En dat alles in een kortere, intensievere werkperiode. Een jaarlijkse
beoordeling past daarom niet meer helemaal in de huidige manier van werken.

Daarnaast verandert
de manier waarop we met elkaar omgaan. We zijn nu in contact met meer mensen
dan ooit tevoren en zien elkaar een stuk minder vaak. Daarom verwachten we
dat
we alleen contact hebben over wat er op dit moment gebeurt. En dus niet over wat
er drie, zes of zelfs twaalf maanden geleden gebeurde.

Organisaties
moeten zich daarom afvragen of jaarlijkse beoordelingen nog steeds relevant
zijn voor hun personeel. Een onderzoek uit 2014 van het managementonderzoeksbureau
CEB toont aan dat 95 procent van de managers niet tevreden is met het
beoordelingsproces. Het antwoord op de relevantievraag zou dus ‘nee’ moeten
zijn.

In plaats
daarvan moeten bedrijven een schaalbare, betekenisvolle manier vinden om meer
betrokken te zijn bij hun werknemers. Uit een recent rapport van Oracle, “The Changin
g Nature of Employee Engagement”,
blijkt dat HR-afdelingen werknemersbetrokkenheid zien als topprioriteit. Daarvan
heeft slechts de helft een engagementstrategie.

Het
uitgangspunt van zo’n strategie zou het gesprek moeten zijn tussen de werkgever
en werknemer. Dat is altijd al het belangrijkste element geweest van het
jaarlijkse beoordelingsproces. Het waren alleen de timing en het proces zelf die
de test niet hebben doorstaan.

Een
driemaandelijkse afspraak heeft meer zin – of een afspraak die zich richt op
het voldoen aan specifieke taken of projecten. Het moet niet veel tijd kosten
en er moeten niet te veel criteria aan hangen. Het zouden juist korte, gerichte
‘catch-ups’ of ‘check-ins’ moeten zijn die een realistischer beeld geven over
de doelen, bijdragen en progressie van de werknemer.

Als we dan
toch employee engagement onder de loep nemen, dan moeten we ook het digitale
tijdperk en het gebruik van de beschikbare technologie daarin meenemen. Onze
werknemers en collega’s delen al hun ervaringen en meningen op LinkedIn en
andere sociale platformen. Deze bieden een intuïtieve, informatieve en
betrokken omgeving. Ze bieden toegevoegde waarde op een manier die past bij ons
sociale en samenwerkingskarakter.

En gaan we
verder met performance management, dan moeten onze systemen aan een aantal zaken
voldoen. Zo bieden ze een intuïtieve ervaring aan gebruikers. En meerwaarde aan
het bedrijf én de werknemer. En tenslotte draaien ze in de kern altijd om sociale
interactie en samenwerking.

Be the first to comment

Comments ( 0 )
Please enter your name.Please provide a valid email address.Please enter a comment.CAPTCHA challenge response provided was incorrect. Please try again.