miércoles may 04, 2016

Descubre cómo los directivos de RRHH innovadores crean valor para su empresa en la nube

Los directivos de Recursos Humanos que no han implementado una estrategia innovadora en términos de gestión del talento no crean valor real para el negocio. Una estrategia de RRHH innovadora contribuye  al desarrollo de los empleados y a mejorar la productividad de ellos, con mayor éxito para la empresa.

Más de 7.000 clientes han seleccionado Oracle HCM Cloud 


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viernes abr 08, 2016

El PeopleSoft EMEA Tour arranca de Nuevo en España

Tras el éxito de anteriores ediciones, el consolidado evento PeopleSoft EMEA Tour arranca en Madrid el próximo 19 de Abril organizado por el grupo de usuarios de Oracle en España (SPOUG) dentro del plan de actividades del Grupo de Interés de Oracle PeopleSoft.

El evento contará una vez más con la presencia de Marc WeintraubSenior Director, PeopleSoft Product Strategy & Development de ORACLE Corporation, que responderá a todas las inquietudes de los usuarios de PeopleSoft.

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jueves ene 28, 2016

CV, portal de empleo y una primera buena impresión

No hay una segunda oportunidad para una primera impresión. Con esta frase en la mente es como nos enfrentamos al mundo cada vez que vamos a hacer algo por primera vez, con una presión que a veces hace que esa primera impresión no sea el reflejo de lo que realmente somos.

Nuestro CV muestra la primera impresión que queremos dar al aplicar a una posición y sé por propia experiencia que pulimos hasta el último detalle para que esta impresión sea la mejor, casi perfecta. Pero quiero cambiar la presión de bando, ¿qué primera impresión da tu portal de empleo a tus potenciales empleados?

Un par de datos: el 92% de los candidatos que llega al portal de empleo nunca aplica y el 60% de los aplicantes abandona antes de completar el proceso.


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martes dic 22, 2015

Bienestar ¿palabra de moda o realidad?

bienestar empleado

El bienestar en el ámbito laboral es un poco como la "competencia digital", todo el mundo habla de ello, y gracias a los objetos vinculados casi se entendía cómo el 'negocio podría ser un actor en este campo. Digo "casi" porque, en realidad, creo que deberíamos tratar de entender el valor de la salud en la empresa.

Velar por la salud de los empleados es una obligación de los empresarios. Así lo establecen la directiva europea 89/391/EEC y la Ley 54/2003 española. "El empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo", remarca el artículo 14 de una Ley que también destaca que lo hará con la "adopción de cuantas medidas sean necesarias" y contando con la "consulta y participación" de sus empleados. "La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo", recoge la ley española

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viernes dic 04, 2015

¿ROI en Recursos Humanos?

España es probablemente el país europeo que más se conecta a las tendencias económicas en el mercado europeo. Las fluctuaciones del mercado pueden tener un impacto significativo, positivo o negativo, sobre la salud de las empresas españolas. No es sorprendente que el 97% de los profesiones de Recursos Humanos españoles declaren que la situación económica es el factor que tiene mayor impacto en el negocio y la estrategia de los Recursos Humanos en las empresas.

En este contexto, la función de RRHH tiene que demostrar la eficacia, la flexibilidad y la capacidad para la optimización financiera. En efecto, independientemente de la posición financiera o de la estrategia de negocio, la función de RRHH tiene que garantizar un servicio de gestión del personal continuo. Una disminución de la calidad del servicio no es posible con el riesgo de enfrentar impactos sociales y capacidad.

Garantizar la fiabilidad de los servicios de Recursos Humanos y un enfoque flexible para la gestión de personal es ahora una realidad con Oracle HCM Cloud.

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viernes nov 20, 2015

El paso de RRHH al siglo XXI; de Excel a la nube

Somos testigos de una era en la que la tecnología que utilizamos hoy no nos servirá mañana. Las compañías de telefonía móvil regalaban SMS gratis (hasta 100!) y hoy no sabemos si son gratis o no, utilizamos WhatsApp;. Una cámara digital que te entrara en el bolsillo era de los mejores regalos, hoy los teléfonos móviles graban videos en HD.

Gestión de Recursos HumanosPues algo parecido está ocurriendo en el campo de los RRHH, si Excel nos solucionó infinidad de problemas en su momento como base de datos, herramienta de gestión y calculo y otras muchas funcionalidades, hoy se ve como algo “old fashion” y hasta engorroso de mantener actualizado.

Muchas de las empresas con las que hablo me comentan que siguen utilizando Excel como principal herramienta, y sigue siendo una buena herramienta, pero hay ciertas tareas en las que una hoja de cálculo no es la mejor opción. Podemos enviar un SMS a un grupo de amigos para comunicar algo, pero no esperemos empezar una conversación con ellos, existen herramientas mejores para esto.

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viernes oct 30, 2015

Transformación de recursos humanos en la industria de Banca y Seguros.

El banquero y el agente de seguros son los roles que son clave en nuestras vidas: el primer coche, la primera casa, el primer hijo, el primer trabajo ... y estas personas clave que nos apoyan en nuestros momentos importantes siempre han sido personas no sólo de confianzasi no personas clave que saben tanto como nosotros acerca de nuestras vidas. Sin embargo, gracias a las nuevas formas de comunicación, la tecnología en la industria de la banca y los seguros, los tiempos han cambiado: el banquero y el agente de seguros siempre son personas importantes en nuestra vida diaria, sin embargo, la llegada de la tecnología digital ha cambiado la interacción con ellos.

 

 

 

 

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jueves oct 22, 2015

RRHH :Las organizaciones del siglo XXI, un resumen del congreso anual AEDIPE

El 29 septiembre, AEDIPE organizo su congreso anual en el Museo del Traje de Madrid. El tema central fue la organización del siglo XXI y todos los ponentes fueron muy interesantes.

Empezamos con la energía positiva de Josef Arjam, Conferenciante, Broker y Triatleta, descubrimos “el poder de la especialización” y Josef nos dio valiosos consejos para construir los nuevos patrones de los recursos humanos: “tener confianza y valorar el capital humano, la importancia de hablar con la gente, sentirse valorados”. En el área de recursos humanos, nos muestra la importancia del compromiso de los empleados y el rol del gerente que tiene que escuchar más a sus equipos para construir un entorno de trabajo que motive los empleados.

Por otro lado, estamos en un periodo donde el entorno cambia con una velocidad de vértigo.

¿Cómo pueden los recursos humanos adaptarse?

¿ Qué pasa en las organizaciones cuando ponemos el foco en lo nuevo y de nos olvidamos de lo esencial y de aquellas cosas que funcionan?

Según Jesus Vega Conferenciante y Escritor, hay una clara desconexión de los recursos humanos con el resto de la organización. Según Antonio Lence, Director General de Viena Capellanes los recursos humanos tienen que tener una integración absoluta en la empresa.

¿En ese contexto puede la tecnología ayudar a los RRHH?

Jaime Pereira, Bloguero y experto de Gestión de Talento dice que “la tecnología es percibida como un medio para reducir los costes o para mejorar la calidad de los productos” y si “las máquinas van a sustituir a los humanos, la tecnología cambiaría los roles en las organizaciones” y también los recursos humanos según Jesús Vega. El humano es céntrico en las organizaciones pero “un negocio no es solo marketing o recursos humanos, es todo y es fundamental” según Antonio Lence.

Así, los recursos humanos tienen que cambiar patrones y establecer una nueva visión. Domingo Delgado nos dio consejos sobre cómo mejorar su imagen para creer un vínculo real entre su personalidad y su imagen: los directores de recursos humanos “ya no son el sargento de la empresa“ según Jesús Vega. Ahora, los recursos humanos tienen que convertirse en un contribuidor estratégico, que entiende lo que está cambiando y que escucha a sus empleados para crear una visión común. Porque como mencionó Julián ColomboDirector de área de Inteligencia de Clientes y Herramientas Comerciales en Banco Santander, “la experiencia del empleado mejora donde se tiene en cuenta las emociones y las percepciones”.

Para resumir, las organizaciones del siglo XXI necesitan un departamento de Recursos Humanos donde el enfoque estará más centralizado en los HUMANOS que en los RECURSOS con una visión compartida con todos los empleados y los gerentes.

@mhacheb

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jueves sep 10, 2015

Reclutamiento y Gestión del Capital Humano: entender y aplicar las tendencias.

Nos han dicho en muchas ocasiones que el Director de Recursos Humanos debe estar en el top de la innovación, de las redes sociales, bien equipado , mediático y ágil para el contexto actual de transformación de los recursos humanos. Entonces, como Fernando Alonso en un Gran Premio o vuestra mejor amiga en Zara el día de rebajas, cada uno tiene su referencia..., la función de recursos humanos es la función de la empresa que tiene que ganar la guerra por el talento en un entorno muy competitivo.

Así, cuando un estudio sobre las tendencias de reclutamiento de LinkedIn, compartió su visión de 2015, dijimos: "Aquí hay algo que me va a ayudar a movilizar a nuestras tropas, a repensar mi estrategia”. Efectivamente, este estudio es interesante. Somos conscientes de los detalles precisos sobre la función de RRHH. Pero debemos ir más allá, y tomar un poco de perspectiva. Para ello te sugiero comparar estas tendencias de contratación con un estudio de Deloitte sobre las tendencias en la gestión del capital humano en el año 2015. ¿Por qué una estrategia de reclutamiento es útil, pero al estar alineado con el estrategia de negocio es mejor?

Oracle HCM Cloud

Los Jobboards todavía están en buena posición, pero ¿por cuánto tiempo?

La primera ventaja de este estudio es que nos da los números exactos (porque siempre necesitamos números para tranquilizar a los directores , sobre todo si tiene que justificar un presupuesto). En este entorno donde todo es social, donde las notificaciones de tu LinkedIn y Twitter te acosan más que tu madre, nos traquiliza saber que los jobboards son siempre el primer canal de búsqueda de los candidatos. Los jobboards son seguidos de cerca por las redes sociales que han experimentado un aumento de más del 16% entre 2011 y 2014 pasando de la cuarta a la segunda posición. Tenemos que seguir esta tendencia para identificar la capacidad de renovarse de los jobbboards en este contexto de aceleración. Sobre todo cuando esta progresión está en línea con la tendencia en la gestión del talento anunciado por Deloitte: Las organizaciones quieren integrar los datos de los candidatos desde las redes sociales hasta las herramientas de recursos humanos. Se rompe las barreras, la complejidad de la gestión de datos, y el individuo, que puede ser empleado o candidato, gestiona su información. Losjobboards tienen el gran reto de integrarse en esta nueva tendencia.

La marca de empleador: el boca a boca en línea.

En cuanto a la marca de empleador, las redes sociales han comenzado a adquirir una posición prominente. Incluso si la web de empleo de una empresa sigue siendo el principal canal de información, las redes sociales profesionales (LinkedIn, Viadeo) o personales (Facebook, Twitter) ocupan el campo: el 61% de las personas encargadas de gestionar la marca de empleador optan por las redes sociales profesionales y el 47% las redes sociales personales como canales efectivos de distribución de su marca de empleador . El boca a boca se ha trasladado literalmente a las redes sociales en línea: las recomendaciones y las relaciones están digitalizadas. Además, según Deloitte, los datos de las redes sociales son clave para entender el compromiso de los empleados, sus necesidades en términos de carrera y fuentes de retención. Estas tendencias deberían alentar a las empresas a mejorar no solo la experiencia de los usuarios de la carrera, sino que también la intranet dirigida a los empleados se está alineando con la sencillez de uso y los códigos de las redes sociales.


La guerra por el talento, ahora y siempre….

Otra tendencia que también hemos detectado: la competencia es feroz. La competencia es el primer obstáculo para reclutar a los mejores talentos, y en 5 países, con un promedio mundial de 46%. Así que es esencial centrarse en la atracción de la marca del empleador. Dave Ulrich dice, "el reto para las organizaciones no es sólo la conquista de talento, sino también reconstruir una cultura, dando un nuevo significado." Porque, durante años, la función de recursos humanos se ha centrado en la lealtad de su alto potencial. El reto ahora es rehabilitar una cultura en un mundo competitivo, y la edición digital. Para el 50% de los encuestados, de acuerdo con Deloitte, la cultura empresarial y el compromiso son muy importantes. Las organizaciones reconocen que su urgente necesidad es fortalecer el compromiso de sus empleados con la necesidad de una renovación de la cultura corporativa. En resumen, como la guerra por el talento se quedará, debemosidentificar los medios para ganar la batalla.


Debe ser sencillo

  • Los medios, justamente hablábamos de ellos. 
  • Los presupuestos, no parece que sean de locura. 
  • Los volúmenes de reclutamientos aumentaron de manera significativa según el 63% de los encuestados. En contraste, con el 39% de los encuestados que incrementó el presupuesto de reclutamiento para el mismo período. 

Está claro que tenemos que hacer más con menos. Cuando se tiene que hacer más con menos, a veces nos las arreglamos para ser más creativos. Siendo positivos, esta optimización del presupuesto permitirá a la función de RRHH simplificar y agilizar sus procesos, reflexionas sobre sus herramientas para mantenerte en línea con los retos de tu negocio. Según Deloitte, uno de los retos de la compañía es la simplificación por más del 44% de los encuestados.

Dada la complejidad de los datos, la obesidad de la información, y los sistemas complejos, las organizaciones desean simplificar su entorno de trabajo y prácticas. Los innovadores responsables de RR.HH. contribuyen al desarrollo de los empleados y a los intereses de la empresa y sus clientes. La función de RRHH ahora tiene los medios para contribuir a la simplificación mediante la innovación con soluciones como Oracle HCM Cloud.

Por último, estas tendencias de simplificación, las redes sociales, la guerra del talento y la cultura corporativa son todos elementos que siempre ponen en el centro más interacciones con la empresa. Los recursos humanos son una suma de individuos, campo de experiencia de los RRHH. Así que gestionar este giro de 180 °permitirá a los recursos humanos volver al centro de las organizaciones y ser un fuerte contribuidor estratégico.


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martes ago 25, 2015

Libre Soy: la calidad de la vida laboral.

La famosa canción de Disney "Libre Soy" podría ser el himno del testimonio del director francés Philippe Tixier de la empresa “Le Cedre” en una mañana dedicada a la calidad de la vida laboral y el rendimiento organizada por la asociación francesa de RRHH (ANDRH)

Gestión de RRHH en la Nube

P.Tixier se ha atrevido a poner en marcha la innovación colaborativa en su prospera empresa de cientos empleados. La integración de la calidad de la vida laboral le permitió establecer un nuevo pacto social .Es sin duda un buen ejemplo, sin embargo, ¿estamos seguros de que la calidad de la vida laboral debe ser siempre un tema divertido, conectado con el bienestar? El riesgo está ahí. Como recordamos, Denis Monneuse conocido sociólogo, pone atención al síndrome de la jaula de oro, donde las recompensas de bienestar prevalecen sobre el rendimiento y donde los empleados se convierten en rehenes.
Pero la verdadera cuestión es: ¿Todavía hay un lugar de trabajo o la empresa puede regular y completar ese marco ?

Con razón, podemos pensar que através de la transformación digital, la empresa vive cada vezmás fuera de sus muros .Los empleados han integrado plenamente las oportunidades que ofrece la digitalización como el teletrabajo. España está a la vanguardia de la adopción de teletrabajo y del espacio abierto (openspace): el 71% de los españoles trabajan en espacio abierto en comparación con el 17% de los franceses. Así que, ¿cómo puede el Director de RRHH organizar un ambiente que no puede controlar?
Simplemente centrándose en lo fundamental.
Volver a lo básico, “nuestra gestión de trabajo con procesos y herramientas han creado distancias entre prerrogativas y la comprensión son un cóctel" que permite a los empleados ser eficientes. Por último, la función de recursos humanos tiene que centrarse en las capacidades individuales y colectivas para proporcionar un trabajo de calidad y deben reconocer la contribución individual y colectiva al rendimiento de la empresa.
De hecho, un reciente estudio indica que más del 70% de los empleados han optado por el reconocimiento como el primer factor de influencia en la calidad de vida en el trabajo en comparación con el 4% para los servicios ofrecidos por la empresa (servicio de conserjería, gimnasio, ...) . Es urgente centrarse en la calidad del trabajo. Así que tenemos que entender y analizar la misión de cada persona para ser capaz de anticiparnos a los cambios e introducir flexibilidad en la empresa con una escucha continua de su cliente interno, el empleado, y poner el reconocimiento de la calidad del trabajo en el centro de los problemas.

Así que nos olvidamos de las ordenes de futbolín y nos centramos en la H de la Dirección de Recursos Humanos para aumentar su rendimiento y compromiso en un mundo cada vez más móvil.

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Fuentes: Citrix 2015,Deloitte / Cadremploi 2015, "Osservatorio Politecnico Milano 2015

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viernes jul 24, 2015

Recursos Humanos Centrados en las Personas -Una nueva perspectiva de la gestión del talento para mejorar el bienestar

HCM-Clou-EvangelistLas personas son lo primero en un sector público europeo innovador

La mayoría de la gente no cree que la innovación y la administración pública puedan ser compatibles. En la actualidad, la idea de que una institución del sector público pueda ser innovadora raya lo imposible para muchos de nosotros, especialmente cuando lo comparamos con organizaciones del sector privado. Sin embargo, la verdad es que ningún sector de hoy en día puede escapar de la vorágine de la transformación digital, y eso incluye en gran medida a las instituciones públicas de Europa.

Melanie Hache-Barrois, Directora de Estrategias de HCM para el Sur de Europa de Oracle

Por ejemplo, Italia, está transformando actualmente su servicio nacional de pensiones: El INPS y su nuevo Director General, Massimo Cioffi, , no han tardado en darse cuenta de la gran relevancia de la innovación digital para . este área

En mi opinión, son dos los factores que impulsan la innovación en el INPS y en el resto de instituciones del sector público de la UE: la promesa de una reducción de los costes operativos y la capacidad de atender mejor al público.

Dado que el coste en seguridad social es tan elevado para el estado (el 20% del PIB de la UE se dedica a este área), es fácil comprender por qué los gobiernos de toda Europa tienen un gran interés en mantener los costes administrativos a niveles mínimos absolutos. No obstante, es importante resaltar que una ventaja valiosa de adoptar este cambio en el sector público va más allá de los costes: los gobiernos y los organismos gubernamentales pueden mejorar y personalizar los servicios que ofrecen.

En el sector privado, las ventajas de la innovación digital pueden observarse en todos los aspectos. Los consumidores han adoptado los servicios personalizados a gran escala gracias a empresas disruptivas como Airbnb, Facebook y Uber. Otros negocios del sector privado también están empezando a sumarse a esta tendencia, y están facilitando el acceso a datos y simplificando el modo de trabajo interno para mantener el ritmo de la economía digital.

Ha llegado el momento de que las instituciones públicas comiencen a funcionar de manera similar.

 No quiero decir que las organizaciones estatales deberían hacer borrón y cuenta nueva, transformarse en empresas emergentes como las que hay en San Francisco e instalar mesas de ping pong en las salas de reuniones. Pero deberían empezar a replantearse el modo en el que trabajan para que sus operaciones se centraran en el individuo.

 Esta transformación dará como resultado una mejor gestión de talento y una gestión de procesos de negocio más centrada en el cliente. Vuelvo a referirme al Sr. Cioffi, que comprende claramente esta idea: mientras participaba en un evento reciente en Milán, le oí describir sus planes para crear una nueva estructura de puestos de trabajo para sus empleados, adaptada a las necesidades de los usuarios del INPS. Este es un claro ejemplo de cómo la gestión del talento se pone al servicio de las personas que importan: los consumidores finales (en este caso, los beneficiarios del INPS).

 Estas innovadoras prácticas de recursos humanos están empezando a surgir por toda Europa. Por ejemplo, en Bélgica, el departamento nacional de Seguridad Social comenzó este cambio de manera interna nombrando a la primera directora de la Felicidad, Laurence Vanhée. Las reformas acometidas bajo su mandato han permitido mejorar las opiniones de los empleados y la productividad, así como dinamizar los procesos internos, a la vez que se conseguía aumentar el compromiso de sus colaboradores. Y sin que hubiera ninguna mesa de ping pong de por medio.

 Un enfoque centrado en las personas es la base de cualquier operación actual, independientemente del sector. Desde los empleados que trabajan en su interior hasta los ciudadanos a los que atienden, las organizaciones de toda Europa están empezando a comprender que el éxito en la era digital consiste en lograr mejores interacciones entre las personas.

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viernes jul 10, 2015

Saltar de la hoja de Excel a la Nube, para construir una función de RRHH en el centro del negocio de la empresa: el ejemplo WAXIE

A menudo se piensa que la transformación de recursos humanos con una solución en la nube ya requiere una digitalización muy alta de los procesos de negocio o al menos una gestión de RRHH que ya tiene un enfoque digital. Waxie nos demuestra lo contrario .

El caso de éxito de Waxie Sanitary Supply 

Waxie Sanitary Supply, una empresa familiar estadounidense con 800 empleados testimonio de su transición a una función de recursos humanos en la nube con Oracle HCM Cloud. Esta empresa de limpieza industrial tiene una tradición de gestión de recursos humanos principalmente a través de documentos en papel y diversos sistemas que no están conectados. Waxie consideró el proyecto de la nube como un activo para transformar sus procesos, introducir una mayor colaboración y mejorar el acceso a los datos de recursos humanos para sus empleados. Su sistema fue básicamente basado en un papel de múltiples interlocutores, Waxie decidió migrar de su sistema central de recursos humanos y su sistema de evaluación a la solución Oracle HCM Cloud.

El objetivo de este proyecto también fue facilitar las tareas diarias, como por ejemplo, la actualización de una dirección de un empleado :esta tarea simple podría ser larga y tediosa, 
con la actualización de los diversos tipos de archivos y la intervención de diferentes personas. Multiplicaba las posibilidades de errores y la calidad y la fiabilidad de los datos del servicio de recursos humanos. 
Por otra parte, la nube también facilitó el trabajo de los managers durante los períodos de evaluación con un enfoque más sencillo y el acceso a los datos a través de una interfaz móvil.
En general, de acuerdo con Melissa Halverson, HRIS Manager en Waxie Sanitary Supply, la migración en la nube con Oracle HCM Cloud ayudaron a cambiar la percepción del departamento de recursos humanos dentro de la empresa .
Con este proyecto, el desarrollo de recursos humanos ha sido percibido como facilitador y como una función creativa en lugar de como un único centro de costes. Para llevar a cabo su proyecto, Waxie consultó naturalmente varios proveedores. 
Waxie eligió  la solución en la nube de Oracle HCM gracias a su flexibilidad en el largo plazo.
Saltar de la hoja de Excel a la nube, para construir una función de RRHH en el centro de negocios de la empresa: 
es una realidad con Oracle HCM Cloud.

Descubra solución innovadora de recursos humanos con Oracle HCM en la Nube.
Encuéntrame en twitter: @mhacheb
 
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miércoles jun 10, 2015

Transformación digital en el sur de Europa: Italia Social y rendimiento , Francia análisis y seguridad de los datos, reestructuración en España


Italia: nuevas competencias digitales: una realidad

En Italia, la transformación digital es ahora un fenómeno que afecta a las empresas en todos los sectores. Por otro lado, esta trasformación digital pone de manifiesto las nuevas habilidades que no están disponibles todavía en el mercado laboral. Las empresas no tienen otra opción que producir o identificar estas nuevas habilidades en las empresas .Según Mariano Corso, director científico del Observatorio Politécnico de Milan , esta brecha se confirma en una investigación Empírica que estima que en 2020 habrá 176.000 figuras vacantes con habilidades digitales, no sólo en las TIC, sino también cada vez más en diferentes líneas de negocio.

El departamento de recursos humanos son los primeros en ser capaz de identificar estas nuevas habilidades dentro de la empresa: promover el talento interno y crear nuevos tipos de trayectoria en adecuación con estas nuevas expectativas. Debe también repensar su función y las interacciones internas integrando la dimensión digital. Estos nuevos retos requieren un nivel de agilidad en los proyectos y en la gestión del capital humano que será cada vez más importante.

La investigación también revela que los departamentos corporativos dentro de las organizaciones que requieren más a las nuevas habilidades y capacidades de gestión de recursos humanos para introducir o desarrollar internamente son el equipo de ventas con el 48% de la muestra, la tecnología de la información (47%) y Recursos Humanos (47%). 2015 es sin duda el año en el que surgirán nuevos profesionales con una fuerte dimensión digital como el Marketing Digital Officer (para el 14% de las empresas), el Profiling Manager (17%) y el Chief Innovation Manager(14%). Estas cifras nos dan una visión clara de que la tecnología digital ya no es una tendencia sino una realidad genuina en las empresas italianas.


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jueves dic 05, 2013

La transformación completa de los Recursos Humanos

Hoy en día los retos de sus departamentos de RRHH son mayores, más complejos y más urgentes.

Además cada vez hay más organizaciones que están siendo globalizadas y la lucha por el mejor talento está siendo cada vez mayor.

Por su parte, los directores generales posicionan la escasez de talento y de personal cualificado como un riego del que no están suficientemente preparados para afrontar. Tal es así que en los países BRIC (Brasil, Rusia, India y China) solo el 15-30% de los graduados universitarios están considerados aptos para contratar.


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lunes abr 01, 2013

HRCORE LAB: El congreso internacional de los profesionales de RRHH

Los pasados días 20 y 21 de Marzo tuvo lugar el congreso HRCORE LAB, organizado por Teneo, en Barcelona.

En él se congregaron 234 participantes de 23 países diferentes para hablar de las innovaciones en Talento y Reclutamiento. Además pudimos disfrutar de ponencias de empresas excepcionales como Barcardi, L’Oreal, Google y como no, Oracle. Además nuestro punto de encuentro contaba con la presencia de Oscar, un robot que interactuaba con los participantes que se acercaban a nuestro stand.

2 días, 145 empresas, 40 ponencias, 5 workshops, 5 horas de networking… y tantos profesionales que aportaron ese valor añadido hicieron de este congreso todo un éxito que esperamos repetir el próximo año.

Aquí encontrará toda la información de nuestras soluciones de HCM. 

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