lunedì lug 11, 2016

Trasformazione delle Risorse Umane :3 obiettivi per beneficiare del era digitale.

Il mondo delle risorse umane è in continuo movimento, temi come la trasformazione digitale e i Millenials sono al centro del dibattito. Il passo successivo è dare un senso di concretezza a questi temi.


E’ quanto sostiene Mariano Corso, noto Professore del Politecnico di Milano e Responsabile scientifico del Osservatorio Digitale dell’Innovazione HR dello stesso Osservatorio con il quale lavoriamo ogni anno all’elaborazione di uno studio che ha come focus la digitalizzazione dei processi HR.

In questo lavoro vengono intervistate 200 aziende italiane di tutti i settori e dimensioni dalle PMI alle multinazionali.
Questo studio ci dimostra che il ruolo del Direttore HR si è evoluto: da HR Business Partner a HR business Enabler. Al di là del gioco di parole, "enabler" colui che dà la capacità contro il 'partner' uno che lavora con qualcuno, rafforza l'idea che la funzione HR deve svolgere il ruolo di attore strategico nel business. L'osservatorio Politecnico sostiene che la funzione HR deve impostare i seguenti tre obiettivi per beneficiare del era digitale.

- Il recupero dei dati - la funzione HR deve essere in grado di identificare e creare indicatori che contribuiscono allo sviluppo dell’azienda. Si nota incidentalmente che la nostra bella funzione ha l'opportunità di gestire – a seconda dell’impostazione - uno dei più grandi centri di produzione o di costo. Selezionare degli indicatori, piuttosto che subire una scelta, è fondamentale per comprendere la centralità del ruolo in questo momento.


- l’uso della tecnologia e gli strumenti digitali per migliorare i processi interni. Non è solo una questione di efficacia!. Avere il coraggio di cambiare le cose, per citare Ford: "Se avessi chiesto ai miei clienti quello che volevano, avrebbero chiesto cavalli piu potenti". Gli strumenti a disposizione ci permettono di pensare in modo diverso e rivitalizzare le nostre organizzazioni .


- Sviluppare le competenze trasversali. Quali sono queste nuove competenze che diventeranno essenziali per noi? Ad esempio il data specialist, una figura professionale sempre più strategica in quanto sara in grado di comunicare e analizare i nostri dati HR con quelli della finanza o di marketing. Concretamente, immaginiamo di aver investito in un programma di formazione, che si lega alla prestazione del singolo che è stato addestrato; se poi immaginiamo che il tirocinante è un venditore, analizzerò l'evoluzione del mio fatturato, correlato con le azioni HR. Un altro esempio di ruolo trasversale è quello del marketing. Questa funzione migra tra le risorse umane e la comunicazione, è necessario investire su questo argomento per non perdere il controllo del nostro employer branding . La gente ha bisogno di senso di trasparenza. HR ha molto da guadagnare dotandosi di competenze chiaramente marketing per legittimarsi e rendersi sempre più indipendente .


Per concludere diamo ancora un dato: il 61% delle 200 aziende intervistate prevedono nuove iniziative digitali per la funzione HR nel prossimo anno. E’ ben piu’ di un trend!

Non esitare a cliccare sulla nostra demo online  

Scopri il nostro Canale Oracle HCM Cloud 


domenica apr 24, 2016

Scopri come i direttori HR creano valore con l'innovazione nel Cloud

I dipartimenti HR che non hanno applicato una strategia innovativa in termini di risorse umane e talenti non riescono a creare un reale valore per l'azienda . L’innovazione nel ambito delle risorse umane contribuisce allo sviluppo dei dipendenti,alla loro produttività e quidi rispecchia anche sui risultati dell’azienda.

Più di 7.000 clienti , in 130 paesi ,hanno scelto Oracle HCM Cloud :una soluzione HR completa per la gestione dei talenti, sia social e collaborativa , mobile e attraente , per identificare i migliori talenti interni ed esterni al fine di rispondere rapidamente alle esigenze e condurre una strategia di gestione del talento orientata al futuro.

Scopri le testimonianze video di Assicurazioni Generali, Axa, Engie, Multipharma, Dow Chemical , Macy’s , che hanno selezzionato Oracle HCM Cloud per creare un valore per la loro organizzazione .

Scopri le Risorse Umane moderne con Oracle HCM Cloud 

Leggi altri articoli sulle tendenze HR in Italia sul nostro Infowall

Seguimi su Twitter: @mhacheb

Con Oracle HCM World, Chicago capitale di #Engagement #EmployeeExperience #Inspiration

Più di 2000 Direttori delle Risorse Umane provenienti da tutto il mondo si sono incontrati a Chicago per confrontarsi sulle migliori pratiche HR all’insegna di #Engagement #EmployeeExperience e #Inspiration

#Engagement: la gestione dei talenti è senza dubbio la sfida più importante per la funzione HR: la capacità di attrarre, reclutare, integrare, formare, sviluppare e mantenere i talenti a bordo è la sfida che hanno di fronte. Infatti, la funzione HR non può essere focalizzata esclusivamente sulle informazioni di gestione delle risorse umane, come la gestione del tempo e le informazioni amministrative relative al personale. Nel contesto di ottimizzazione dei costi, la produttività dell'azienda è legata alla produttività delle persone; infatti anche in base a uno studio di Oracle/Opinium research i dipendenti più coinvolti sono anche i più produttivi. Il coinvolgimento dei dipendenti è la chiave del successo per l'azienda e chi, se non la funzione HR può giocare un ruolo centrale in quest’ambito? Per soddisfare questa esigenza, Oracle ha sviluppato "My volunteering", una nuova applicazione di Oracle Work Life Solutions, un modulo di Oracle HCM Cloud. L’obiettivo è quello di valorizzare le attività di volontariato del dipendente nel suo percorso di sviluppo aziendale e dare un valore reale al singolo impegno.

#EmployeeExperience: nella gestione dei talenti bisogna sempre valorizzare l’esperienza della persona. Il dipendente è anche un consumatore sempre più consapevole ed evoluto. Proporre un employee experience che da la possibilità al dipendente stesso di scegliere le informazioni, il canale di comunicazione e di avere un'esperienza personalizzata è diventato sempre più indispensabile. Fondamentale la semplificazione e l'unificazione dei sistemi HR, l'uso dei dati per conoscere in dettaglio il suo cliente interno, e anche una strategia People Centric, con un approccio agile, sono diventati essenziali per la funzione HR. Per affrontare questa sfida, Oracle ha sviluppato una nuova applicazione Oracle HR Help Desk (HRHD Cloud) per dare sopporto alla funzione HR in modo da personalizzare l'esperienza dei dipendenti e offrire una visione a 360 gradi della forza lavoro, con una capacità di ricerca avanzata. Inoltre, la nuova soluzione offre una funzionalità di gestione e di escalation dei casi che consentono a professionisti delle risorse umane di risolvere i problemi e fornire ai dipendenti servizi di qualità con un costo conveniente.


#Inspiration: HCM World è stato anche un momento di scambi con keynoter che sono stati fonte di ispirazione: Peter Cappelli di Wharton che demistifica i millenials e riposiziona le priorità HR; Adam Grant sempre di Wharton che spiega come utilizzare i dipendenti i più originali; o Debbie Sterling, CEO di Goldieblox che condivide la storia della sua start-up un’azienda di giacattoli al servizio del #girlpower. L'ispirazione viene anche da momenti formali o informali, da condivisione nel corso di una serata al Field Museum o durante la presentazione di clienti Oracle come Axa, SGS, Xerox, Pearson o Macy che condividono la loro esperienza nel cloud.

#Engagement #EmployeeExperience #Inspiration 3 hastags per riassumere Oracle HCM World, ma anche la perfetta sintesi del ruolo strategico della funzione HR.

 

domenica nov 29, 2015

Ecco perchè porre il Welfare Aziendale al centro della strategia d’azienda

La legge di stabilità 2016 estende ancora di più il numero di prestazioni di welfare aziendale non tassate. Ma perchè il Welfare aziendale è una grande opportunità per la funzione HR e per la gestione dei talenti?

Torniamo un momento al report di Deloitte che indicava quali erano le sfide della funzione HR: per il 35% l’attrazione, la motivazione e la carenza di talenti erano le issue principali. Se incrociamo i dati con il report Oracle-Opiniun Research che indica che il 56% dei dipendenti ritiene che un maggiore coinvolgimento aumenti la loro produttività ecco che ci rendiamo subito conto che introdurre pratiche di Welfare è solo nell’interesse dell’azienda. Per mantenere coinvolti e motivati e quindi produttivi i suoi talenti, la funzione Risorse Umane non può sempre dare una risposta a livello retributivo, è necessario un approcio di “total rewards”, dove il welfare aziendale ha un ruolo centrale e diventa la strategia d’azienda.

Il Welfare aziendale introduce un sistema di compenso e prestazioni non monetarie per il dipendente. Aldilà dell’ottimizzazione fiscale consentita dalla norma TUIR art.51 - art.100, il welfare aziendale permette di sviluppare una vera politica di Work Life Balance. Questi servizi messi a disposizione del dipendente, permettono di migliorare il clima sociale, di sviluppare una cultura aziendale più forte e di creare un nuovo modo di coinvolgimento del dipendente.

Gli esempi di servizi per i dipendenti sono vari, possono essere nell’ambito della cultura, della salute, dei finanziamenti; ogni azienda deve scegliere e costruire un programma che sia allineato alla cultura e alla strategia aziendale e approfittare del welfare per migliorare l’esperienza del dipendente in azienda.

Come identificare i benefici o servizi che avranno un impatto significativo sull’esperienza dei dipendenti?

Per creare un programma di Welfare aziendale efficace, bisogna semplicemente mettersi nei panni del dipendente: capire i suoi bisogni, identificare i momenti critici e creare un programma ad hoc. Questo lavoro di rifllessione può svolgersi con metodi innovativi di design thinking come per esempio l’Employee Experience Journey Mapping.

Il welfare aziendale deve diventare una vera e propria strategia HR dove il talento viene messo al centro dell’azienda. Tenendo sempre presente che i risultati e la produttività dell’azienda non sono altro che un insieme di comportamenti e attitudini che risultano dalle esperienze che vive il dipendente; se miglioriamo quest’esperienza con una politica di Welfare aziendale adatta, miglioreremo anche i risultati.

La funzione HR deve dunque utilizzare il welfare aziendale come nuovo tool di coinvolgimento e di produttività dei talenti.

Scopri le Risorse Umane moderne con Oracle HCM Cloud 

Leggi altri articoli sulle tendenze HR in Italia sul nostro Infowall

Seguimi su Twitter: @mhacheb

giovedì nov 12, 2015

La funzione HR e il futuro del lavoro

L’innovazione e il digitale sono  parole e trend che un professionista HR deve seguire per essere considerato top of mind . L’innovazione in quanto tale, non è un’arma segreta, ma rappresenta un’energía che nasce da un’attitudine che facilita il percorso di trasformazione di una strategia HR.

Secondo Perry Timms notto blogger inglese, la funzione HR ha bisogno di vedere l’impatto sul futuro di quello che accade oggi. Sempre nella consapevolezza del futuro, Cesare Cucci, HR Director Cariparma conferma che il cambio di sistema gestionale HR sta aiutando l’azienda ad allinearsi alle future aspettative del lavoro. In quello stesso futuro, Perry Timms ci propone nuove figure HR: l’analista, l’antropologo, l’imagineer e l’esploratore. Nel futuro del lavoro, le sfide sono tante, le aspettative alte e le idee non sembrano mancare...

Durante il convegno European HR Summit di Milano, i numerosi relatori di aziende proveninate da diversi settori industriali, hanno dato un quadro di come l’HR può posizionare l’innovazione in azienda: in che ambito, con quale obiettivo, con quali aspettative. Un’innovazione che debe essere concreta, pragmatica e adeguata.

Nei vari mercati europei vediamo che il comportamento del consumatore è cambiato e l’impatto economico è rilevante: le aspettative e le attitudini dei consumatori sono cambiate con modelli istantanei, semplici ed efficaci. Possiamo citare gli ormai famosi Uber, Airbnb, Blablacar e altre. Questi cambiamenti hanno anche una conseguenza sul livello di engagement dei dipendenti. Come sottolineato da Marco Russomando FVP e Global HRBP presso Unicredit , le aspettative tipo “una moglie, un marito, una casa, un lavoro “ non coincidono più con la realtà e le aspirazioni degli individui . Siamo nell’era della flessibilità dove il lavoro può cambiare, come si può cambiare macchina, casa, e anche moglie. In questo contesto, l’engagement diventa raro come ci ha confermato Cucci. Non è un sentimento, è una realtà: solo il 35% dei lavoratori europei si sentono coinvolti sul lavoro per la maggior parte del loro tempo (fonte Oracle/Opinium Research). Raggiungere un livello di engagement sufficiente per far si che l’azienda sia produttiva e competitiva è uno degli obiettivi del HR.

Per coinvolgere i dipendenti, l’HR ha a disposizione nuove pratiche come lo Smart Working, il job sharing dove la flessibilità è l’elemento centrale. Parlando del Jobs Act, Il Professore Checci, Economista del Lavoro, ci spiega che questa riforma deve “redistribuire una forma di flessibilità a tutti”. Andrea Del Chicca, Direttore Risorse Umane di Ansaldo Energia aggiunge che “il futuro lavoro delle risorse umane in questo ambito sarà quello di gestire un mix di competenze” sia per i dipendenti, che per i propri team HR. Infatti, di fronte a cambiamenti nell’ambito lavorativo, i direttori HR devono preparare da subito i propri team ad affrontare e gestire questi cambiamenti. Emilio Zampetti Direttore Risorse Umane Elica conferma che “il direttore HR moderno deve lavorare sulla cultura, perchè dalla cultura parte tutto”, l’engagement, i valori da condividere, i quadri lavorativi. Saper gestire la cultura dell’azienda, assicurarsi che sia condivisa è un elemento che facilita il coinvolgimento dei dipendenti. E di cultura aziendale con valori forti, ne ha proprio discusso Sergio Spinelli Human Resources and Organization Director di Juventus Football Club: “ la passione per la maglia è un paradosso per la funzione HR”. Spinelli ha dovuto gestire una cultura, un Brand aziendale molto forte e trasferire all’interno di un club di calcio, metodologie tipiche di un’azienda classica.

Il mentoring utilizzato in Ansaldo Energia o il job sharing collegato al welfare aziendale per Elica, ogni azienda trova il proprio percorso per istigare soluzioni innovative ma che corrispondano a una tempistica che rispetti le aspettative interne e la cultura aziendale, e che abbino un impatto positivo sulle capacità produttiva dell’azienda. E come detto da Jon Ingham, stratega HR inglese, “HR are the people that can innovation happen”.

Scopri le Risorse Umane moderne con Oracle HCM Cloud 

Leggi altri articoli sulle tendenze HR in Italia sul nostro Infowall

Seguimi su Twitter: @mhacheb

mercoledì ott 21, 2015

HR Transformation nel settore Bancario e Assicurativo

Il banchiere e l’assicuratore sono figure che da sempre seguono le tappe essenziali della nostra vita: prima macchina, prima casa, primo figlio, primo lavoro … nei momenti importanti sappiamo di poter contare su di loro. Eppure, grazie ai nuovi modi di communicazione, all’evoluzione tecnologica nel settore bancario e assicurativo, anche in questo caso le modalità di interazione e il rapporto con loro cambia in continuamente.

La Banca e l’assicurazione al passo con il digital

La trasformazione digitale sta incidendo pesantemente sulle banche che stanno ripensando velocemente il proprio modello di business comprese le agenzie sul territorio. La banca digitale deve rispondere in modo efficace alle esigenze dei clienti, mantenendo i servizi sicuri e semplici da usare. Sicurezza e fiducia sono due parole chiave.

L’innovazione tecnologica è sempre più strategica in questo settore: molte banche stanno già collaborando con gruppi tecnologici e finanziari investendo in FinTechs innovative (start-up specializzate in tecnologia finanziaria).

A prescindere dal digitale, dal momento in cui nasciamo e fino alla pensione, le tappe essenziali della nostra vita rimangono invariate e le decisioni finanziarie rimangono tali. Ciò che cambia è il modo in cui assumiamo queste decisioni, utilizziamo i servizi e interagiamo con la nostra banca.

Secondo uno studio dell’European Banking Federation, entro il 2018 più del 50% dei ricavi incrementali in quasi tutti i prodotti bancari in Europa occidentale dovrebbe essere Digital. Negli ultimi 12 mesi, il 79% delle persone che hanno utilizzato il mobile banking ha acquistato un prodotto utilizzando il proprio dispositivo mobile.

Uno studio Accenture sul mercato della Assicurazioni sostiene che il settore sta "entrando in un periodo di cambiamento senza precedenti". La tecnologia digitale è percepita dalla maggior parte degli assicuratori come un fattore che trasformerà il mercato entro i prossimi cinque anni: il 43% dei 141 manager di compagnie assicurative di 21 paesi intervistati, ha già acquisito una start-up o sta progettando di farlo; mentre il 68% ha già investito nel settore delle comunicazioni e applicazioni mobili e il 54% nel monitoraggio dei social media.

L’84% osserva che la digitalizzazione sta cambiando le aspettative dei clienti e l’80% pensa che le nuove tecnologie cambieranno radicalmente i processi tradizionali.

L’importanza strategica del digital nel settore bancario e assicurativo è ormai una realtà. L’evoluzione del Servizio Clienti, l’esperienza digital, l’innovazione, la fiducia sono obiettivi centrali e bisogna ricordare che stiamo parlando di un servizio. Non si tratta soltanto di diffondere nuove soluzioni tecniche per soddisfare queste nuove aspettative, ma si tratta soprattutto di trasformare il business model aziendale e il ruolo di ciascun dipendente è importante per raggiungere questo nuovo obiettivo. La trasformazione dell’HR è quindi centrale se vogliamo che la trasformazione digitale dell’azienda sia un successo.

HR Transformation: semplicità, efficienza e coerenza.

Ma concretamente, come le aziende nel settore bancario e assicurativo organizzano queste trasformazione in ambito HR? Durante un evento di Deloitte e HR Community, ho avuto il piacere di ascoltare Giacomo Silvestri , Group Head of Organization in Generali. Semplicemente, Silvestri ha presentato il progetto di trasformazione globale di Generali.

Come in altri settori, la trasformazione di Generali è stata spinta da un’esigenza economica. La costruzione di un modello organizzativo era una vera e propria necessità, soprattutto perchè un gruppo con più di 80 000 dipendenti non aveva funzioni centrali volte a monitorare l’attività globale dell’azienda. Silvestri ha condiviso con noi la costruzione di una vision, di una mission e di valori comuni dove la semplificazione, l’efficienza e la coerenza erano d’obbligo. Infatti, la funzione HR deve infondere questa base di conoscenza per coinvolgere i dipendenti su un progetto comune dove la trasformazione e il digitale sono semplicemente dei mezzi mai il fine. Secondo Silvestri, la funzione HR deve essere un acceleratore del cambiamento e deve stimolare le persone nel farsi carico della loro crescita. E questo l’ha capito anche Cesare Cucci, Head Direction HR di Cariparma, primo gruppo straniero in Italia. In un periodo economico difficile, l’azienda ha ripensato la sua strategia HR per allinearla alla strategia aziendale; ridisegnando i processi HR e promuovendo la cultura digitale a tutti i livelli dell’organizzazione. Nel caso Generali come in quello Cariparma, i temi della gamification, l’evoluzione del processo formativo, il people centric sono temi operativi dove il digital crea una vera opportunità aziendale per coinvolgere i talenti con un progetto e valori comuni.

Il settore bancario e assicurativo ha quindi trasformato una situazione economica difficile che aveva colpito in pieno il settore per rinnovarsi e diventare uno dei settori piu innovativi dove la funzione HR può svolgere un ruolo chiave come acceleratore strategico del progetto di trasformazione dell’azienda.

Generali, Cariparma, UBS, Société Generale, AXA, hanno scelto Oracle HCM Cloud .

Scopri il video di testimonianza di AXA.

Scopri le Risorse Umane moderne con Oracle HCM Cloud 

Leggi altri articoli sulle tendenze HR in Italia sul nostro Infowall

Seguimi su Twitter: @mhacheb

giovedì ott 08, 2015

Wellness: buzzword o realtà

La Wellness nel ambito lavorativo è un po 'come le "competenze digitali", tutti ne parlano e abbiamo quasi capito che l’azienda potrebbe essere un attore in questo campo. Il quasi è da mettere in evidenza in quanto non c’è ancora la piena consapevolezza che il valore del wellness in azienda non è solo uno slogan, ma una vera sfida per le Risorse Umane.

Un’opportunità digitale

Il tema del benessere in azienda può diventare una fonte di innovazione e un vero link per la creazione e il coinvolgimento dei dipendenti. Oggi infatti, il dipendente non aspetta la sua HR per anticipare e identificare i fattori e i rischi legati allo stress sul lavoro. L'avvento di oggetti connessi, il cosidetto quantified self e l'uso di smartphone permette a tutti di fare attività fisica in modo semplice, divertente e istantaneo e condividere i dati (numero di passi, la frequenza cardiaca...) con gli amici su social network. Il settore sanitario è anche destinato a diventare il principale vettore di sviluppo degli oggetti connessi attraverso una vera e propria discussione sul ruolo delle assicurazioni in questo nuovo mercato.

Inoltre, secondo uno studio PWC, il 70% delle persone sarebbe disposta a utilizzare un oggetto connesso fornito dal datore di lavoro per comunicare i dati anonimamente, in cambio di benefici per la loro assicurazione sanitaria.

Un'occasione per la funzione HR

C’è quindi un’opportunità per la funzione HR di essere innovativi nel modo in cui trattare gli obblighi di legge connessi a rischi psicosociali utilizzando oggetti connessi e soluzioni digitali nelle sue azioni di prevenzione.Con i dispositivi collegati e le applicazioni cloud quali ad esempio Work Life Solutions di Oracle HCM Cloud, la funzione HR può diffondere raccomandazioni per la prevenzione dei rischi legati allo stress o alla fatica di alcuni ruoli. E’ in grado ionoltre di creare sfide sportive interne per ingaggiare i dipendenti, massimizzare l'interazione e la collaborazione attraverso una semplice esperienza utente prendendo a modello le reti sociali, nel rispetto della normativa in materia di protezione dei dati.

Queste innovazioni che incoraggiano la collaborazione e gli scambi tra i dipendenti hanno anche un altro impatto significativo sul coinvolgimento dei suoi collaboratori. Secondo uno studio di Oracle, oltre il 50% dei dipendenti europei, si sente coinvolto grazie ai colleghi non grazie ai propri manager o ai professionisti HR.

Così tutte le iniziative e le azioni della funzione HR che consentono un migliore scambio e collaborazione tra pari avrà un influsso positivo sul coinvolgimento dei dipendenti e quindi sulla qualità della vita lavorativa.

Il benessere in azienda è una realtà e soprattutto un modo strategico per la funzione HR per infondere innovazione e influire sul coinvolgimento in un campo dove è urgente avviare azioni misurabili e concrete.

Scopri le Risorse Umane moderne con Oracle HCM Cloud 

Leggi altri articoli sulle tendenze HR in Italia sul nostro Infowall

Seguimi su Twitter: @mhacheb

lunedì set 14, 2015

La Digital Workforce experience: un’opportunità per talenti sempre più dinamici

Digital Workforce experience: un’opportunità per talenti sempre più dinamici.

Rendere digitale la forza lavoro assicura una nuova esperienza per il dipendente e permette una gestione migliore delle risorse umane e un aumento delle performance aziendali. Prima di tutto, il digitale non è piu una tendenza ma un elemento che è entrato pienamente nel quotidiano degli Italiani.

Forrester infographic - Social Networks usage

Come ci mostra quest’infografiica di Forrester, l’uso dei social networks è una realtà e l’Italia è ben posizionata. Non si può più dire che i Social Network sono riservati alla fascia di età 15-25: in Italia l’età media su Facebook è di 41 anni, 44 su Linkedin e 32 su Twitter. Ormai, il dipendente ha integrato il digitale nel ambito privato e ha aspettative simili per l’ambito aziendale. D’altra parte, i talenti in azienda tornano a valori essenziali come la condivisioni di Know how tecnici comuni, valori e passioni.

Un nuovo valore è anche apparso nel ambito lavorativo: il wellness. Introdurre il wellness in azienda favorirebbe l’innovazione. L’individuo deve poter contribuire, instaurare un dialogo. Non c’è più un vero confine tra l’azienda e il mondo esterno: le persone possono cercare fonti d’ispirazione e soluzioni sia all’interno, sia all’esterno dell’organizzazione. Per rispondere a queste nuove esigenze e avere una strategia vincente di attrazione dei talenti, l’azienda deve[Read More]

mercoledì set 02, 2015

Passare dal foglio Excel al Cloud, per costruire una funzione HR al centro del business dell’azienda

Passare dal foglio Excel al Cloud, per costruire una funzione HR al centro del business dell’azienda:l’esempio WAXIE

Spesso si pensa che la trasformazione HR nel Cloud richieda già un altissimo livello di digitalizzazione dei processi aziendali o almeno una Direzione HR che ha già un approccio digitale. L'esempio WAXIE ci dimostra il contrario.

Waxie Sanitary Supply è un’azienda familiare americana con 800 dipendenti che si occupa di pulizia industriale. Ha sempre gestito le risorse umane in modo tradizionale con documenti cartacei e diversi sistemi informatici non collegati tra loro.

L’avvento del Cloud ha consentito a Waxie non solo di modernizzare le applicazioni, ma soprattutto di rivedere e trasformare i propri processi. L’azienda ha così introdotto una maggiore collaborazione e ha dato migliore accesso ai dati HR ai propri dipendenti. Partendo da un sistema prevalentemente cartaceo con più interlocutori, Waxie ha deciso di migrare il sistema HR centralizzato e il suo sistema di valutazione verso la soluzione Oracle Cloud HCM.

Questo progetto ha reso più semplici e automatiche le attività quotidiane. Un caso emblematico è quello dell'aggiornamento di un indirizzo di un dipendente: questo semplice compito poteva essere non lungo e noioso, ma anche rischioso in quanto dovevano essere aggiornati vari tipi di file e l’intervento di diverse persone moltiplicava le possibilità di errori e la qualità e l'affidabilità dei dati dal servizio HR. Il passaggio al Cloud e alle nuove applicazioni ha anche facilitato il lavoro dei manager durante periodi di valutazione, con un approccio più semplice e l'accesso ai dati strutturati attraverso un'interfaccia per dispositivi mobili.

Nel complesso, secondo Melissa Halverson, Benefits & HRIS Manager di Waxie Sanitary Supply, la migrazione verso Oracle HCM Cloud ha contribuito a cambiare la percezione del reparto risorse umane all'interno dell'azienda. Grazie a questo progetto, la Direzione HR è ora percepita come creatore di valore e come una funzione creativa, piuttosto che come un unico centro di costo.

Per realizzare il suo progetto, Waxie ha naturalmente consultato diversi vendor. Waxie ha scelto la soluzione Oracle HCM Cloud per la sua flessibilità a lungo termine. Passare dal foglio Excel al Cloud, per costruire una funzione HR al centro del business dell’azienda: questa è una realtà con Oracle HCM Cloud.

Guarda il video di Melissa Halverson, Benefits & HRIS Manager di Waxie Sanitary Supply, cliccando sul link sottostante. https://www.youtube.com/watch?v=sbj44Ekb3fE

Per scoprire la soluzione innovativa HR Oracle HCM Cloud check out il link qui.

Seguimi su twitter: @mhacheb

lunedì lug 20, 2015

Big Data e Risorse Umane: da dove iniziare?

Da Eugenie Millet HCM Consulting,David Lefranc Business Intelligence Development Manager,
Melanie Hache-Barrois HCM Strategy Director South Europe

Oggi sempre più agli Amministratori Delegati e ai Direttori delle Risorse Umane è sempre più richiesto di creare valore per l’azienda attraverso l’uso dei dati. I leader HR sono alla ricerca di nuovi modi per comprendere sempre meglio le tendenze in atto. Saper leggere i dati consente di prendere le giuste decisioni a vantaggio dell’organizzazione. La difficoltà risiede nel fatto di poter accedere ai dati di un altro reparto aziendale e di collocare il tutto in una singola applicazione. I nuovi attori aziendali chiedono l’accesso ai dati: Business Leader, HR, tutti i dipendenti. Le domande sono le più varie: "Qual è il trend di fatturato della nostra azienda / e quello di una specifica Business Unit?" "Di che tipo di dati abbiamo bisogno per soddisfare le nostre nuove sfide in ambito HR?" Solo per fare alcuni esempi sono esempi...

E se 9 su 10 aziende dichiarano di concentrare la loro attenzione sui Talent Analytics per assicurarsi della qualità del reporting, è fondamentale insistere sul fatto che un terzo degli executive HR ha difficoltà nel valutare i dati di cui ha veramente bisogno. Le aspettative sono di poter utilizzare tutti i dati messi a disposizione, che siano strutturati o meno e di creare relazioni tra loro (attività di cross-LOB, ecc).

Di conseguenza, quasi 2 aziende su 3 stanno investendo in soluzioni di analisi dei dati in modo da supportare la strategia dei dipartimenti HR.

Inoltre, si ha anche la necessità di aggiungere nuovi tipi di dati alle analisi per migliorare l'efficienza complessiva.

A titolo di esempio, il 31% delle aziende ha assunto personale aggiuntivo nelle loro team di analisi.

Su una cosa siamo tutti d'accordo: il Big data è fondamentale e promette di rivoluzionare l’approccio e la strategia 
delle risorse umane.
Il punto è come avviare con successo un progetto Big Data in quest’ambito.
Proviamo e esemplificare un approccio per tappe:
Siate chiari e precisi
Non avere fretta, identificate con calma il tipo di dati di cui si ha realmente bisogno. 
Molto spesso nel campo HR ci sono delle data islands.
Un data island ha una connettività esterna inesistente o limitata.
Questo limita la capacità dell'utente di sincronizzarsi o copiare i dati tramite altri dispositivi. 
Questa pratica non è proprio adatta a una strategia Big Data.
Questo progetto vi da l’opportunità anche di definire una strategia per integrare o fare un reset del contenuto.
Poi, deve decidere che tipo di dati è essenziale per la vostra strategia HR. 
Per fare un esempio, se la vostra azienda vuole migliorare la mobilità interna, deve assicurarsi 
che sia possibile raccogliere i dati rilevanti o come si potrebbero raccogliere questi dati.
Un'unica interfaccia per tutti
Come vengono raccolti i tuoi dati? Questa è una questione fondamentale. 
Bisogna evitare le pratiche "copia-incolla" ed essere sicuri che i dati vengano raccolti automaticamente e
ben integrati in un'unica interfaccia. 
Meno si esegue questo processo manuelmente e più i vostri dati saranno affidabili.
Essere semplici ed efficaci
Dopo avere scelto i tipi di dati necessari, il modo e dove si raccolgono, bisogna decidere di che tipo di 
analisi si ha bisogno.
Siete semplici! Il potere del Big data è nelle analisi predittive e si possono ottenere risultati incredibili. 
Questa è ormai una realtà e rappresenta una grande risorsa per le risorse umane.
Per essere efficaci, iniziate con una semplice correlazione o analisi, per capire il meccanismo e
che tipo di risultati si possono ottenere l'uso di dati di grandi dimensioni migliorerà il contributo delle risorse umane.
Siete pronti?
Ora che i dati sono a disposizione, come avere una visibilità più puntuale 
per prevedere e mappare le prestazioni dell’organizzazione?
Come ridurre al minimo i costi, i tempi e i rischi delle nuove iniziative HR?
La soluzione consente di capire come sviluppare e mantenere una forza lavoro produttiva?
Si può stabilire esattamente come la forza lavoro sta contribuendo al business quantificando il ROI?
Esiste una fonte unica d’informazione per un unico Business Dashboard?
Oracle offre una soluzione - HR Analytics - per aiutare le aziende a trasformarsi e ad avere una visione strategica
e precisa dell’attività dell’ azienda.
Questa soluzione consente di:
• Sostenere le performance di business, quindi meglio comprensione i propri dipendenti e

di guidare le strategie di risorse umane,per prevedere non solo la performance ma anche il rischio

di perdita dei talenti e quindi poter determinare le azione correttive,.

 

• Valorizzare il Capitale Umano come vantaggio, con diversi KPIs relativi ai dipendenti, come la performance, 
il potenziale e l’alineamento delle competenze con la strategia dell’azienda.

 

Infine, l'interfaccia utente è chiave per poter analizzare meglio i dati. 
Oracle propone una soluzione visiva per sfruttare al massimo i dati. 
Attraverso il Big data per la HR, sarete in grado di creare profonde correlazioni tra i dati 
e migliorare l'efficienza aziendale. 
Scopri le Risorse Umane moderne con Oracle HCM Cloud 
Follow me su Twitter: @mhacheb 

lunedì lug 06, 2015

Cosa significa PaaS? E perché mai dovrebbe interessare le risorse umane?

Cosa significa PaaS? E perché mai dovrebbe interessare le risorse umane?

Il modello Platform as a Service mette a disposizione una serie di servizi a tutti coloro che sono coinvolti nelle web app. Se usato correttamente, può essere anche messo a frutto dai professionisti HR.

Oracle ha recentemente annunciato la disponibilità di un nuovo tipo di proposta Cloud, il PaaS, sigla che significa Platform-as-a-Service e che indica la possibilità per i clienti di sviluppare, eseguire e gestire le applicazioni web senza la complessità legata alla creazione e manutenzione dell'infrastruttura tipicamente associata allo sviluppo e al lancio di una app.

Sembra una cosa molto tecnica... perché mai le risorse umane dovrebbero interessarsi al modello PaaS?

L'era del software on-premise

Prima dell'avvento delle soluzioni SaaS (Software-as-Service), il software enterprise veniva installato on-premise. I clienti acquistavano la licenza del software e l'hardware (server) su cui farlo girare, trovavano lo spazio per installare i server all'interno degli uffici e quindi assumevano il personale per gestire il tutto: un sistema pensato assai prima che arrivasse Internet.

Anche se costose, le soluzioni on-premise offrivano la flessibilità per personalizzare le applicazioni in base alle specifiche esigenze dei clienti - da qui il sempre diffuso termine "customizzazione". I clienti apprezzavano la possibilità di personalizzare le applicazioni come desideravano, ma dovevano poi scontrarsi con un’involontaria conseguenza: al momento di passare a una nuova versione del software, tutte quelle customizzazioni rendevano l'aggiornamento estremamente complesso, lungo e costoso. Per questo molti preferivano continuare a utilizzare vecchie versioni anziché effettuare gli aggiornamenti. In altre parole, le personalizzazioni rendevano impossibile il passaggio alle nuove versioni delle applicazioni.

L'avvento del modello SaaS

Poi è arrivato il SaaS. Anziché far acquistare una licenza a ogni cliente, il SaaS permette di pagare un abbonamento per utilizzare il software via Internet: una soluzione rivelatasi assai più conveniente dal punto di vista economico, eliminando la necessità di acquistare e mantenere i server e riducendo la quantità di personale necessario a gestire le applicazioni. Il modello SaaS ha permesso anche di velocizzare l'innovazione dal momento che i clienti non dovevano più occuparsi di gestire impegnativi aggiornamenti periodici. Il vendor SaaS gestisce tutti gli aggiornamenti e il cliente ottiene automaticamente le nuove funzionalità e i miglioramenti più rapidamente. Ma poiché più clienti risiedono sulla stessa applicazione, molti si sono chiesti che fine potessero fare le persionalizzazioni. I vantaggi delle prime soluzioni SaaS, infatti, andavano a scapito dell'impossibilità di apportare customizzazioni o di realizzarne pochissime.

L'unico modo con cui un cliente poteva personalizzare le applicazioni SaaS era per mezzo delle configurazioni. Questo non era necessariamente un elemento negativo, dal momento che costringeva le aziende ad adottare le best practice di processo che i provider SaaS integravano nelle loro applicazioni. Ciò nonostante, molti volevano ancora aggiungere funzionalità custom alle proprie applicazioni SaaS.

Arriva il PaaS

In genere, quando un cliente SaaS aveva bisogno di una funzione specifica doveva richiederne l'implementazione al vendor sperando poi che un numero sufficiente di clienti facesse lo stesso per convincerlo a muoversi di conseguenza. Con il PaaS, invece, i clienti possono creare nuove funzioni da sé.

Se un cliente desiderasse una funzione non presente nel proprio prodotto HCM base, per esempio una soluzione a supporto di un programma "impiegato del mese", il modello PaaS gli permetterebbe di crearla e aggiungerla alla app. Ancor meglio, per poterlo fare l'IT non ha bisogno di mettere le mani nel codice HCM, quindi la funzione custom non impedisce l'implementazione degli aggiornamenti futuri. I clienti possono ora sostituire le personalizzazioni che erano abituati ad apportare ai sistemi on-premise, e i problemi di aggiornamento che spesso ne derivavano, con una combinazione di configurazioni SaaS ed estensibilità PaaS.

E perché le risorse umane dovrebbero interessarsi al modello PaaS?

Perché significa che la funzione HR può ora disporre del meglio quando si tratta di sistemi software: del modello SaaS può sfruttare i vantaggi finanziari del meccanismo di abbonamento, dell'alleggerimento dell'IT, della presenza di best practice di processo integrate e dell'accesso più veloce alle nuove funzionalità, mentre grazie a PaaS può continuare a estendere le applicazioni perché rispondano alle proprie esigenze specifiche.

Scropri le Risorse Umane Moderne Oracle HCM Cloud 
Seguimi su Twitter: @mhacheb 

Maggiori informazioni su Oracle Cloud PaaS

martedì giu 23, 2015

Alla ricerca di un Happy Welfare

Innovazione e Pubblica Amministrazione. No, queste due parole non sono sempre in contraddizione anche quando Pubblica Amministrazione significa ente previdenziale. E’ possibile innovare anche in quel contesto!

In quest’ambito del settore pubblico si sta compiendo una profonda trasformazione.

Durante un evento a Milano, ho avuto l’opportunità di ascoltare il primo intervento ufficiale di Massimo Cioffi, appena nominato direttore generale dell'INPS. L'INPS è tra i più grandi e complessi ente previdenziale in Europa e, come noto, gestisce la quasi totalità delle pensioni italiane. Il Dottor Cioffi, ex Manager ENEL, ha la missione di guidare un progetto di trasformazione complesso all'interno di questa grande istituzione. Una bella sfida, il suo compito e la sua ambizione è quella di cambiare il modello delle relazioni tra l'INPS e i suoi utenti.

Questa necessità di ripensare l'interazione tra l'ente previdenziale e i suoi utenti non è una specificità italiana.

Nel Regno Unito, in Francia, in Italia e in Belgio, due denominatori comuni spingono queste istituzioni a trasformarsi: la riduzione dei costi e l’adattamento dei servizi alle esigenze degli utenti.

Infatti, i costi della previdenza sociale sono enormi per lo Stato: il 22% del PIL per la Francia, il 17,9% * per l’Italia, 16,1% per il Regno Unito, il 13% per la Spagna, con una media del 20% nell'UE 25. In un contesto economico complesso, il controllo dei costi della previdenza sociale è dunque diventato un imperativo in molti paesi europei. Il welfare state è stato promosso in una logica di equità sociale in un contesto economico e geopolitico ben diverso da quello attuale: dopo la guerra, nel Regno Unito, in Belgio e Francia, negli anni '30 in Italia. Il posizionamento e il funzionamento degli enti previdenziali devono essere ristrutturati per stare al passo con le nuove sfide.

E' ragionevole dire che il primo obiettivo di riduzione dei costi è un’opportunità per trasformare profondamente queste istituzioni ma bisogna andare oltre. La personalizzazione dei servizi, l'accesso alle informazioni, e la semplicità sono caratteristiche comuni dei nuovi modelli di business come Airbnb, Facebook, o Uber. Caratteristiche pienamente integrate dalla società dei consumi e sono sempre più integrate nel settore privato. Anche il pubblico deve trarre ispirazione da quei contesti per raggiungere i propri obiettivi di efficienza ma anche per ridurre il divario digitale.

Non è questione di trasformare agenzie statali in nuove start-up californiane, ma si tratta di introdurre un caposaldo: l'individuo deve essere al centro del dispositivo. E questo Cioffi lo ha capito bene. Per l’INPS, vuole creare una nuova mappatura di ruoli, adeguata alle aspettative dei cittadini; una trasformazione basata sulla professionalità dei dipendenti che deve tendere a una sempre maggior soddisfazione dei cittadini. Quest’approccio è nuovo. La cultura del risultato ci proviene dal mondo del privato e in questo contesto, la riduzione dei costi e l’ottimizzazione delle attività imposta per esigenze di bilancio, diventa essenziale.

La situazione che affronta Cioffi è molto simile a quella vissuta dalla Francia: l'ente di previdenza sociale deve essere "ripensato dall'organizzazione di un processo generatore di valore per i beneficiari", secondo Les Echos.  « La secu” come la chiamano i francesi pensa al lean management, ai contributi del digital, alla collaborazione, all’informazione bottom-up del suo personale. In breve, una trasformazione è necessaria per la costruzione di una nuova struttura in cui i beneficiari sono al centro.

Nel Regno Unito, la previdenza sociale è stata una delle questioni essenziali nelle recenti elezioni. "Il National Healthcare Service è come i gioielli della corona, non si tocca! «  ha scritto Le Parisien. La situazione non è facile nel Regno Unito, dove il deficit del NHS è in crisi da decenni. Anche grandi cambiamenti sono necessari per ristabilire un livello di servizio che si è deteriorato progressivamente negli anni.

Il people centric, l’ottimizzazione dei processi entrano nella pubblica amministrazione. L'esempio della previdenza sociale belga che ha creato la posizione di Chief Happiness Officer ci dimostra questa strategia del people centric. Focus RH ci presenta Laurence Vahnée, Chief Happiness Officer presso il Ministero della previdenza sociale belga. Spiega come la trasformazione dell'organizzazione ha incrementato la motivazione e l'engagement dei dipendenti. La signora Vahnée ci parla di agilità, di engagement, di trasformazione, e di valori. Abbiamo quasi dimenticato che il contesto è pubblico. Questa trasformazione ha anche migliorato i problemi di prestazioni e le questioni finanziarie. Troviamo anche lì l'ambizione del risultato, mettendo in discussione le aspettative degli utenti e il ruolo dei dipendenti. The cherry on the cake, il ministero è stato riconosciuto Great place to work da due gruppi editoriali.

"La sfida è quella di far capire allo Stato che non si gestisce un ente previdenziale, come ad esempio un dipartimento o un municipio, ma come un fornitore di servizi." dice Massimo Cioffi. La signora Vahné in Belgio sembra essere giunta a un punto interessante della trasformazione dell’ente previdenziale belga. Non ci resta che augurare al Direttore Cioffi e ai suoi omologhi europei di trovare la propria versione del Happy Welfare.

*fonte INSEE

giovedì giu 11, 2015

La trasformazione digitale in Sud Europa: Social e Performance per l’Italia, analisi e sicurezza dei dati per la Francia , ristrutturazione per la Spagna

La trasformazione digitale in Sud europa ha degli impatti sulla funzione HR. Questi impatti variano a secondo della cultura del paese e della maturità della funzione HR .

Italia :le nuove competenze digitali : una realtà

In Italia ,la Digital Transformation è ormai un fenomeno che riguarda le imprese di ogni settore. D’altra parte, questa digital trasformation fa emergere delle nuove competenze che purtropppo non sono ancora disponibili sul mercato del lavoro. Le aziende non hanno altra scelta che produrre o identificare queste nuove competenze all’ interno delle imprese .Secondo Mariano Corso, Responsabile Scientifico del Osservatorio, questo gap è confermato anche da una ricerca di Empirica (“e-Skills for jobsin Europe”) che stima che nel 2020 saranno 176mila le figure con competenze digitali che, non solo nell’ICT, ma sempre più anche nelle diverse Line of Business, rischiano di rimanere scoperte.

Gli impatti maggiori per la funzione HR sono per primo di potere identificare queste nuove competenze all’interno dell’azienda : promuovere i talenti interni, creare nuovi tipi di percorsi in adeguazione con queste nuove attese.D’altra parte , deve ripensare la propria funzione e le interazioni interne integrando la dimensione digitale .Queste nuove sfide richiedono un livello di agilità nei progetti e nella gestione del capitale umano che diventerà sempre più importante.

La ricerca ci svela anche che le Direzioni Aziendali che all’interno delle organizzazioni richiedono maggiormente alla Direzione HR nuove professionalità e competenze da inserire oppure sviluppare al proprio interno sono il Marketing per il 48% del campione, l’Information Technology (47%) e la Direzione Risorse Umane stessa (47%). Il 2015 sarà décisamente l’anno che verrà emergere nuove figure professionali con una forte dimensione digitale come il Digital Marketing Officer ( per 14% delle aziende), il Profiling Manager (17%) e il Chief Innovation Manager ( 14%). Queste cifre ci danno una prova evidente che ormai il digitale non è più una tendenza ma una vera e propria realtà nelle aziende.

Francia: la gestione dei dati al centro della trasformazione

Per la Francia, la tradizione di regolamentazione francese traduce questa trasformazione digitale in modo diverso: le sfide per la funzione HR in Francia sono intorno alle analisi predittive, la sicurezza dei dati, la social collaboration e il multidevice. Queste tendenze incentrate su soluzioni pragmatiche sono il risultato di una volontà di disporre di dati operativi affidabili per la gestione delle risorse umane .E anche la conseguenza di cambiamenti delle attese dei dipendenti che desiderano potere con nuovi modi di collaborazione che provengono dalla la loro esperienza personale in quanto consumatore. Per posizionarsi come un partner strategico e consentire all'organizzazione di attrarre talenti , la HRD deve essere dotata di soluzioni che soddisfino tali aspettative. Secondo uno studio Markess, il 75% dei decision maker HR percepisce l'uso di soluzioni di collaborazione come un'opportunità per la funzione HR di essere più efficiente, il 69% dei manager intervistati pensono di potere migliorare la loro gestione aziendale e il 52% dei HR francesi ritengono che i strumenti di analisi permettono di ottimizzare la gestione dei loro processi. Per stare al passo con il tempo di elaborazione dell’azienda, il cloud computing rimane un elemento forte che permette l'elaborazione di progetti agili.Tuttavia, Il cloud ha ancora bisogno di convincere i decisori HR sulla privacy e la sicurezza dei dati ospitati nel cloud: sempre secondo Markess, il 52% dei decision maker HR esprime preoccupazione per la riservatezza dei dati HR ospitata in the cloud e il 48% di sicurezza degli scambi.

Spagna: una funzione HR che si sta ristrutturando.

La Spagna è un paese paradossale . E all'avanguardia di adozione del telelavoro e l'ottimizzazione degli spazi di lavoro: il 71% di spagnoli lavorano in Open Space contro il 17% dei francesi, ma il paese è ancora lontano dalla gestione dei talenti con un approcio Talent Centric. In effetti, la trasformazione digitale non sembra ancora essere un soggetto di preoccupazione maggiore dei RH in Spagna.La trasformazione digitale ha avuto soprattutto un impatto sui "clienti" delle aziende, con l'integrazione di strategia digitale e i media sociali. La riflessione sulla gestione dei talenti in modo digitale è in fase di consapevolezza collettiva delle risorse umane. I HR spagnoli ha fin dalla crisi di 2008 avuto una priorità di ottimizzazione dei costi e delle risorse. Questo può spiegare in parte il loro buoni progressi sui temi del telelavoro e degli open-space.

La situazione economica sembra ancora fortemente influenzare le decisioni di business e quindi della HR: 97% dei HR ritiene che la situazione economica è il primo fattore di impatto nel processo decisionale dell’azienda . Le modifiche legislative arrivano al secondo posto con il 81%. ICT arriva in ​​4a posizione. In termini di fattori interni, l'innovazione tecnologica si colloca solo all’ ottavo posto dietro il tema della ristrutturazione dell'organizzazione. I temi prioritari per i HR in Spagna sono, nel ordine, la formazione e la gestione di talenti interni, la ristrutturazione organizzativa ed i suoi processi e, infine, il rinuovo del compensation and benefits per collegare la produttività.e la retribuzione.

La funzione HR si sta ristrutturando e riorganizzaando per trovare un modello efficace ed agile. Va notato, tuttavia, che il 18% delle aziende prevedono di aumentare il loro budget HR. Questo dato suggerisce che, dopo una riorganizzazione, la funzione HR sarà in grado di lanciare un progetto di trasformazione digitale che si concentrerà sui talenti.

Da una prospettiva internazionale ,se prendiamo come esempio le prinicipali priorità della funzione HR vediamo per esempio che nel Regno Unito hanno come priorità assoluta la social collaboration, I millenials, l’engagement, e la gestione dei dati ( con analisi predittive) pero con un contesto diverso dove la riduzione delle risorse e la riallocazione interna sono una priorità. Per quanto riguarda la Francia, il talent management è ancora riservato ad un elite : solo il 40% delle aziende francesi hanno un approccio “All VIP” cioé una gestione globale dei talenti in azienda . In Italia, l’identificazione degli alti potenziale e il sviluppo delle risorse sono une priorità. La gestione dei talenti sembra centrata sul interno in confronto al Regno Unito dove si è centrati sul esterno nel identificazione dei alti potenziale maggiormente nelle fase di selezione. Per quanto riguarda l’aspetto social collaboration, l’italia ha integrata prestissimo il valore economico e il potenziale dei social network. E su questo possiamo dire che l’italia va al passo con i tempi anglossassoni. In Francia, solo il 13.5% delle aziende hanno una reale strategia HR sui media sociali. C’è un fatto sorprendente : il telelavoro in Italia è compreso fra il 2,3%  e il 5% contro 20% in Francia, 29% in Spagna e tra 20 et 35% nei paesi del Nord Europa .Questo ritardo italiano è sorprendente ma si spiega in parte con una cultura di un management presenziale, dove si lavora con un obiettivo di mezzi , un valore orario in ufficio. Questa cultura spiega anche i tempi italiani di trasformazione per un performance management con valutazioni , obbietivi basati sui risultati ect.., che rappresentano un cambiamento importante nelle aziende.Sul performance management possiamo affermare che gli obbietivi sono, ora, di accorciare i tempi di valutazioni . La generazione Y rappresenterà oltre il 50 % della forza lavoro nel 2020. Questi millenials aspettano un ritorno continuo, del manager o del collega, con processi semplifici e interattivi. Bisogna quindi proporre uno scambio continuo della performance con challenge e competizione in azienda con l’uso di soluzioni collaborative basate sulle interazioni digitali. La trasformazione digitale ha cambiate le attese e le relazioni manageriali , bisogna integrare questi dati e proporre ai dipendenti delle soluzione full digital, come per incorragiare il telavoro, la social collaboration e un performance management continuo e personalizzato . In questo campo,la funzione HR italiana puo avere un vero vantaggio : deve utilizzare la sua conoscenza dei media sociali per costruire un performance management intorno a queste interazioni digitali. La HR francese incorporerà queste nuove tendenze, integrando la collaborazione come un mezzo per produrre analisi predittive con dati non strutturati e generare dati critici per la gestione dell’azienda .

Scopri le Risorse Umane moderne con Oracle HCM Cloud .Inseguimi su Twitter: @mhacheb

Fonti : Markess 2015, Osservatorio Politecnico Milano 2015, Eurostat 2014, " e-Skills pour l'Europe Jobsin " 2014, Forbes 2013, Garrigues,CSA

Il mondo che vorrei …Qualità della vita lavorativa e performance


Il famoso brano «Il mondo che vorrei» di Vasco Rossi avrebbe potuto essere l’inno di Philippe Tixier Direttore dell’azienda francese Le Cedre e testimone durante una mattinata dedicata alla Qualità della vita lavorativa e performance organizzata dall’ANDRH****

P.Tixier si è preso il rischio di lanciare l’innovazione collaborativa nella sua florida azienda di una centinaio di dipendenti. Obiettivo: innalzare la qualità della vita lavorativa e creare un nuovo patto social con i propri collaboratori. Certamente un bel esempio che dimostra che il tema qualità della vita lavorativa non deve essere un argomento leggero, ma un argomento di business. Certo, bisogna fare attenzione alla sindrome che il sociologo Denis Monneuse definisce «della gabbia dorata», dove il benessere premia le performance e dove i dipendenti diventano ostaggi della situazione.

Ma perche’ le direzioni risorse umane devono preoccuparsi cosi tanto della qualità della vita nell’ambito lavorativo? In primo luogo, il dipendente trascorre gran parte della sua vita al lavoro. O dovremmo dire che trascorreva la maggior parte del suo tempo? Infatti, la vera domanda è se piuttosto c'è ancora un posto di lavoro che l'azienda sarebbe in grado di regolare e organizzare.

E' ragionevole pensare che attraverso la trasformazione digitale, l'azienda vivrà sempre di più al di fuori delle sue mura. I dipendenti stanno sempre più sfruttando le possibilità offerte dalla digitalizzazione come il telelavoro. Anche se in Italia l’incidenza è ancora bassa (fra il 2,3%  quando la media Europea e’ tra il 20 e il 30%...), il trend è in aumento. In Francia ad esempio, il 92% dei lavoratori vorrebbe lavorare due giorni alla settimana al di fuori dell’ufficio così come cresce l’interesse per i Massive Open Online Courses che poi non altro chel’evoluzione dell’eLearning. La realtà è che il Direttore del Personale non organizza più l’ambiente fisico di lavoro ; il concetto di benessere va al di fuori delle mura aziendali.

Back to basics ", tornare proprio alla gestione del lavoro dove i processi e gli strumenti hanno creato strati manageriale a distanza", dice O.Meuriaux dell’ ANACT. Secondo Denis Monneuse, "dobbiamo rimettere il lavoro al centro della società, un oggetto di confronto. "Promuovere" le prerogative e la compresione è un cocktail che consente ai dipendenti di essere efficienti. Infine, la funzione HR ha bisogno di concentrarsi sulle capacità individuali e collettive per fornire un lavoro di qualità. Deve riconoscere il contributo individuale e collettivo alle performance aziendali.Infatti, uno studio recente * indica che più del 70% dei dipendenti ha scelto la gratificazione (non solo economica) come primo fattore che influenza la qualità della vita lavorativa contro il 4% per i servizi offerti dall’azienda (servizio concierge, palestra, ...). E' quindi importante concentrarsi sulla qualità del lavoro e meno sulla qualità della vita al lavoro, per soddisfare le aspettative dei dipendenti. Dobbiamo quindi capire e analizzare la missione di ciascuno per potere anticipare i cambiamenti e introdurre la flessibilità in azienda con un ascolto continuo del suo cliente interno ossia il dipendente e introdurre la gratificazione della qualità del lavoro quale centro di attenzione.Così lasciamo perdere il calcio balilla in ufficio, e concentriamoci sul fattore umano per riconquistare l’engagement dei dipendenti e stimolare la loro performance in un mondo sempre molto dinamico.

Scopri le Risorse Umane moderne con Oracle HCM Cloud

Inseguimi su Twitter: @mhacheb

* Citrix  2015**Studio Deloitte ** fonte / Cadremploi 2015 ***dati Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano)**** Association Nationale Directeurs Ressources Humaines 
  

lunedì giu 08, 2015

Media sociali e talenti interni: le forze della Digital trasformation all’italiana

L’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano ha presentato i risultati delle ricerca “HR Digital Leadership: nuove competenze e professionalità per guidare la trasformazione digitale”.Questa ricerca svolta presso 100 imprese che operano in Italia ha cercato d’individuare le nuove figure professionali di cui le aziende intendono dotarsi, l’impatto dell’innovazione digitale sul profilo di competenze della Direzione HR e l’evoluzione dei modelli e degli strumenti di Talent Management. Oracle, in quanto azienda leader attiva nelle soluzioni per la Gestione del Capitale Umano, ha sostenuto questa ricerca.


La Digital Transformation è ormai un fenomeno che riguarda le imprese di ogni settore. L’impatto è ormai assolutamente rilevante e fa emergere la necessità di dotarsi di nuove competenze che purtroppo non sono ancora disponibili sul mercato del lavoro. Le aziende non hanno altra scelta che cercare di formare queste risorse al proprio interno. Secondo Mariano Corso, Responsabile Scientifico del Osservatorio, questo gap è confermato anche da una ricerca empirica (“e-Skills for jobs in Europe”) che stima che nel 2020 saranno 176mila le figure con competenze digitali che, non solo nell’ICT, ma sempre più anche nelle diverse Line of Business, rischiano di rimanere scoperte.

Le principali sfide per le direzioni HR sono per primo di potere identificare queste nuove competenze all’interno dell’azienda e di conseguenza creare nuovi tipi di percorsi di carriera adeguati alle loro esigenze e aspettative. D’altra parte, d l’HR stesso deve ripensare la propria funzione e le interazioni interne integrando la dimensione digitale. Queste nuove sfide richiedono un livello di agilità nei progetti e nella gestione del capitale umano che diventerà sempre più importante.

La ricerca ci svela anche che le Direzioni Aziendali che all’interno delle organizzazioni richiedono maggiormente alla Direzione HR nuove professionalità e competenze da inserire oppure sviluppare al proprio interno sono il Marketing per il 48% del campione, l’Information Technology (47%) e la stessa Direzione Risorse Umane (47%). Il 2015 sarà decisamente l’anno che vedrà emergere nuove figure professionali con una forte dimensione digitale come il Digital Marketing Officer (per 14% delle aziende), il Profiling Manager (17%) e il Chief Innovation Manager (14%). Queste cifre ci danno una prova evidente che ormai il digitale non è più una tendenza ma una vera e propria realtà.

Per riuscire a identificare queste nuove competenze all’interno dell’ azienda, la funzione HR deve potere analizzare i soft skills dei dipendenti e creare una mappatura delle competenze. Queste nuove competenze richieste dalle organizzazione sono chiaramente centrate sul individuo - People centric.Per altro, questi soft skills non si svilluppano sempre nel ambito lavorativo: con l’uso dei social media i dipendenti possono sviluppare le loro competenze sia in azienda sia che all’esterno; con le nuove tecnologie l’ambito lavorativo non ha più come limite le parete del ufficio. Quindi, per potere costruire una mappatura, un’analisi di queste nuove competenze bisogna che la Direzione HR integri l’aspetto social. Per fare un paragone, che puo sembrare esagerato, l’uso dei dati social nel campo HR è paragonabile all’arrivo di excel negli anni 90. Chiaramente, oggi analizzare dati provenienti dai social media per creare mappature delle competenze è possibile e indispensabile se si vuole avere un’analisi che sia efficace e al passo con le nuove esigenze.

La soluzione Oracle HCM Cloud ha un approcio Talent centric, cioe, il talento è al centro e quindi i dati social sono naturalmente integrati alla soluzione. Conoscere l ‘impatto sociale del suo dipendente, le community che frequenta e i temi di cui è esperto, la reputazione, il suo livello di engagement, tutto ciò ci da una mappatura delle competenze della persona e come potrebbe continuare a sviluppare queste competenze e passioni in azienda.L’importante è che questi strumenti siano semplici e agili: il cloud ci da questa flessibilità. Semplicità per dare alla Direzione HR autonomia sulla gestione dei suoi dati e per poter gestire le competenze e i talenti con analisi predittive. L’autonomia di gestione dei dati HR darà alle HR un posizione e un valore strategico.

La ricerca del Politecnico fotografa la situazione italiana, ma da una prospettiva internazionale è interessante notare il posizionamento dell’Italia nei confronti degli altri paesi europei.

Se prendiamo come esempio le principali priorità della funzione HR vediamo che nel Regno Unito la priorità assoluta è la social collaboration, i millenials, l’engagement e la gestione dei dati (con analisi predittive) siamo però in un contesto diverso dove la riduzione delle risorse e la riallocazione interna sono una priorità. Per quanto riguarda la Francia, il talent management è ancora riservato a un elite: solo il 40% delle aziende francesi ha un approccio “All VIP” cioé una gestione globale dei talenti in azienda. In Italia, l’identificazione degli alti potenziale e lo sviluppo delle risorse sono una priorità. La gestione dei talenti sembra centrata sul interno in confronto al Regno Unito dove si è concentrati verso l’esterno. Per quanto riguarda l’aspetto social collaboration, l’Italia ha da subito valorizzato molto il valore economico e il potenziale dei social network. E su questo possiamo dire che l’Italia è al passo con Il mondo anglossassone. In Francia, solo il 13.5% delle aziende hanno una reale strategia HR sui social media.

C’è un fatto sorprendente: il telelavoro in Italia è compreso fra il 2,3%  e il 5% contro 20% in Francia e tra 20 et 35% nei paesi del Nord Europa .Questo ritardo italiano è molto legato all’aspetto culturale. Un ritardo che poi si riflette anche sull’applicazione di sistemi di performance management evoluti che rappresentano un cambiamento importante nelle aziende.Sul performance management possiamo affermare che gli obiettivi sono di accorciare i tempi delle valutazioni. Bisogna proporre uno scambio continuo della performance con challenge e competizione in azienda con l’uso di soluzioni collaborative basate sulle interazioni digitali. La trasformazione digitale ha cambiato le attese e le relazioni manageriali, bisogna integrare questi dati e proporre ai dipendenti delle soluzione full digital, come Oracle HCM Cloud per incorragiare il telelavoro, la social collaboration e un performance management continuo e personalizzato.In questo campo, la funzione HR italiana puo avere un vero vantaggio: deve utilizzare la sua conoscenza dei social media per costruire un performance management intorno a queste interazioni digitali.Scopri le Risorse Umane moderne con Oracle HCM Cloud 

Seguimi su Twitter: @mhacheb

About

about image


Un blog per essere sempre aggiornati sugli eventi, i prodotti e le soluzioni Apps Oracle Italia


TWLNSLYT


Twitter

Search

Categories
Archives
« luglio 2016
lunmarmergiovensabdom
    
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
       
Today
Bookmarks