domenica nov 29, 2015

Ecco perchè porre il Welfare Aziendale al centro della strategia d’azienda

La legge di stabilità 2016 estende ancora di più il numero di prestazioni di welfare aziendale non tassate. Ma perchè il Welfare aziendale è una grande opportunità per la funzione HR e per la gestione dei talenti?

Torniamo un momento al report di Deloitte che indicava quali erano le sfide della funzione HR: per il 35% l’attrazione, la motivazione e la carenza di talenti erano le issue principali. Se incrociamo i dati con il report Oracle-Opiniun Research che indica che il 56% dei dipendenti ritiene che un maggiore coinvolgimento aumenti la loro produttività ecco che ci rendiamo subito conto che introdurre pratiche di Welfare è solo nell’interesse dell’azienda. Per mantenere coinvolti e motivati e quindi produttivi i suoi talenti, la funzione Risorse Umane non può sempre dare una risposta a livello retributivo, è necessario un approcio di “total rewards”, dove il welfare aziendale ha un ruolo centrale e diventa la strategia d’azienda.

Il Welfare aziendale introduce un sistema di compenso e prestazioni non monetarie per il dipendente. Aldilà dell’ottimizzazione fiscale consentita dalla norma TUIR art.51 - art.100, il welfare aziendale permette di sviluppare una vera politica di Work Life Balance. Questi servizi messi a disposizione del dipendente, permettono di migliorare il clima sociale, di sviluppare una cultura aziendale più forte e di creare un nuovo modo di coinvolgimento del dipendente.

Gli esempi di servizi per i dipendenti sono vari, possono essere nell’ambito della cultura, della salute, dei finanziamenti; ogni azienda deve scegliere e costruire un programma che sia allineato alla cultura e alla strategia aziendale e approfittare del welfare per migliorare l’esperienza del dipendente in azienda.

Come identificare i benefici o servizi che avranno un impatto significativo sull’esperienza dei dipendenti?

Per creare un programma di Welfare aziendale efficace, bisogna semplicemente mettersi nei panni del dipendente: capire i suoi bisogni, identificare i momenti critici e creare un programma ad hoc. Questo lavoro di rifllessione può svolgersi con metodi innovativi di design thinking come per esempio l’Employee Experience Journey Mapping.

Il welfare aziendale deve diventare una vera e propria strategia HR dove il talento viene messo al centro dell’azienda. Tenendo sempre presente che i risultati e la produttività dell’azienda non sono altro che un insieme di comportamenti e attitudini che risultano dalle esperienze che vive il dipendente; se miglioriamo quest’esperienza con una politica di Welfare aziendale adatta, miglioreremo anche i risultati.

La funzione HR deve dunque utilizzare il welfare aziendale come nuovo tool di coinvolgimento e di produttività dei talenti.

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giovedì nov 12, 2015

La funzione HR e il futuro del lavoro

L’innovazione e il digitale sono  parole e trend che un professionista HR deve seguire per essere considerato top of mind . L’innovazione in quanto tale, non è un’arma segreta, ma rappresenta un’energía che nasce da un’attitudine che facilita il percorso di trasformazione di una strategia HR.

Secondo Perry Timms notto blogger inglese, la funzione HR ha bisogno di vedere l’impatto sul futuro di quello che accade oggi. Sempre nella consapevolezza del futuro, Cesare Cucci, HR Director Cariparma conferma che il cambio di sistema gestionale HR sta aiutando l’azienda ad allinearsi alle future aspettative del lavoro. In quello stesso futuro, Perry Timms ci propone nuove figure HR: l’analista, l’antropologo, l’imagineer e l’esploratore. Nel futuro del lavoro, le sfide sono tante, le aspettative alte e le idee non sembrano mancare...

Durante il convegno European HR Summit di Milano, i numerosi relatori di aziende proveninate da diversi settori industriali, hanno dato un quadro di come l’HR può posizionare l’innovazione in azienda: in che ambito, con quale obiettivo, con quali aspettative. Un’innovazione che debe essere concreta, pragmatica e adeguata.

Nei vari mercati europei vediamo che il comportamento del consumatore è cambiato e l’impatto economico è rilevante: le aspettative e le attitudini dei consumatori sono cambiate con modelli istantanei, semplici ed efficaci. Possiamo citare gli ormai famosi Uber, Airbnb, Blablacar e altre. Questi cambiamenti hanno anche una conseguenza sul livello di engagement dei dipendenti. Come sottolineato da Marco Russomando FVP e Global HRBP presso Unicredit , le aspettative tipo “una moglie, un marito, una casa, un lavoro “ non coincidono più con la realtà e le aspirazioni degli individui . Siamo nell’era della flessibilità dove il lavoro può cambiare, come si può cambiare macchina, casa, e anche moglie. In questo contesto, l’engagement diventa raro come ci ha confermato Cucci. Non è un sentimento, è una realtà: solo il 35% dei lavoratori europei si sentono coinvolti sul lavoro per la maggior parte del loro tempo (fonte Oracle/Opinium Research). Raggiungere un livello di engagement sufficiente per far si che l’azienda sia produttiva e competitiva è uno degli obiettivi del HR.

Per coinvolgere i dipendenti, l’HR ha a disposizione nuove pratiche come lo Smart Working, il job sharing dove la flessibilità è l’elemento centrale. Parlando del Jobs Act, Il Professore Checci, Economista del Lavoro, ci spiega che questa riforma deve “redistribuire una forma di flessibilità a tutti”. Andrea Del Chicca, Direttore Risorse Umane di Ansaldo Energia aggiunge che “il futuro lavoro delle risorse umane in questo ambito sarà quello di gestire un mix di competenze” sia per i dipendenti, che per i propri team HR. Infatti, di fronte a cambiamenti nell’ambito lavorativo, i direttori HR devono preparare da subito i propri team ad affrontare e gestire questi cambiamenti. Emilio Zampetti Direttore Risorse Umane Elica conferma che “il direttore HR moderno deve lavorare sulla cultura, perchè dalla cultura parte tutto”, l’engagement, i valori da condividere, i quadri lavorativi. Saper gestire la cultura dell’azienda, assicurarsi che sia condivisa è un elemento che facilita il coinvolgimento dei dipendenti. E di cultura aziendale con valori forti, ne ha proprio discusso Sergio Spinelli Human Resources and Organization Director di Juventus Football Club: “ la passione per la maglia è un paradosso per la funzione HR”. Spinelli ha dovuto gestire una cultura, un Brand aziendale molto forte e trasferire all’interno di un club di calcio, metodologie tipiche di un’azienda classica.

Il mentoring utilizzato in Ansaldo Energia o il job sharing collegato al welfare aziendale per Elica, ogni azienda trova il proprio percorso per istigare soluzioni innovative ma che corrispondano a una tempistica che rispetti le aspettative interne e la cultura aziendale, e che abbino un impatto positivo sulle capacità produttiva dell’azienda. E come detto da Jon Ingham, stratega HR inglese, “HR are the people that can innovation happen”.

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mercoledì ott 21, 2015

HR Transformation nel settore Bancario e Assicurativo

Il banchiere e l’assicuratore sono figure che da sempre seguono le tappe essenziali della nostra vita: prima macchina, prima casa, primo figlio, primo lavoro … nei momenti importanti sappiamo di poter contare su di loro. Eppure, grazie ai nuovi modi di communicazione, all’evoluzione tecnologica nel settore bancario e assicurativo, anche in questo caso le modalità di interazione e il rapporto con loro cambia in continuamente.

La Banca e l’assicurazione al passo con il digital

La trasformazione digitale sta incidendo pesantemente sulle banche che stanno ripensando velocemente il proprio modello di business comprese le agenzie sul territorio. La banca digitale deve rispondere in modo efficace alle esigenze dei clienti, mantenendo i servizi sicuri e semplici da usare. Sicurezza e fiducia sono due parole chiave.

L’innovazione tecnologica è sempre più strategica in questo settore: molte banche stanno già collaborando con gruppi tecnologici e finanziari investendo in FinTechs innovative (start-up specializzate in tecnologia finanziaria).

A prescindere dal digitale, dal momento in cui nasciamo e fino alla pensione, le tappe essenziali della nostra vita rimangono invariate e le decisioni finanziarie rimangono tali. Ciò che cambia è il modo in cui assumiamo queste decisioni, utilizziamo i servizi e interagiamo con la nostra banca.

Secondo uno studio dell’European Banking Federation, entro il 2018 più del 50% dei ricavi incrementali in quasi tutti i prodotti bancari in Europa occidentale dovrebbe essere Digital. Negli ultimi 12 mesi, il 79% delle persone che hanno utilizzato il mobile banking ha acquistato un prodotto utilizzando il proprio dispositivo mobile.

Uno studio Accenture sul mercato della Assicurazioni sostiene che il settore sta "entrando in un periodo di cambiamento senza precedenti". La tecnologia digitale è percepita dalla maggior parte degli assicuratori come un fattore che trasformerà il mercato entro i prossimi cinque anni: il 43% dei 141 manager di compagnie assicurative di 21 paesi intervistati, ha già acquisito una start-up o sta progettando di farlo; mentre il 68% ha già investito nel settore delle comunicazioni e applicazioni mobili e il 54% nel monitoraggio dei social media.

L’84% osserva che la digitalizzazione sta cambiando le aspettative dei clienti e l’80% pensa che le nuove tecnologie cambieranno radicalmente i processi tradizionali.

L’importanza strategica del digital nel settore bancario e assicurativo è ormai una realtà. L’evoluzione del Servizio Clienti, l’esperienza digital, l’innovazione, la fiducia sono obiettivi centrali e bisogna ricordare che stiamo parlando di un servizio. Non si tratta soltanto di diffondere nuove soluzioni tecniche per soddisfare queste nuove aspettative, ma si tratta soprattutto di trasformare il business model aziendale e il ruolo di ciascun dipendente è importante per raggiungere questo nuovo obiettivo. La trasformazione dell’HR è quindi centrale se vogliamo che la trasformazione digitale dell’azienda sia un successo.

HR Transformation: semplicità, efficienza e coerenza.

Ma concretamente, come le aziende nel settore bancario e assicurativo organizzano queste trasformazione in ambito HR? Durante un evento di Deloitte e HR Community, ho avuto il piacere di ascoltare Giacomo Silvestri , Group Head of Organization in Generali. Semplicemente, Silvestri ha presentato il progetto di trasformazione globale di Generali.

Come in altri settori, la trasformazione di Generali è stata spinta da un’esigenza economica. La costruzione di un modello organizzativo era una vera e propria necessità, soprattutto perchè un gruppo con più di 80 000 dipendenti non aveva funzioni centrali volte a monitorare l’attività globale dell’azienda. Silvestri ha condiviso con noi la costruzione di una vision, di una mission e di valori comuni dove la semplificazione, l’efficienza e la coerenza erano d’obbligo. Infatti, la funzione HR deve infondere questa base di conoscenza per coinvolgere i dipendenti su un progetto comune dove la trasformazione e il digitale sono semplicemente dei mezzi mai il fine. Secondo Silvestri, la funzione HR deve essere un acceleratore del cambiamento e deve stimolare le persone nel farsi carico della loro crescita. E questo l’ha capito anche Cesare Cucci, Head Direction HR di Cariparma, primo gruppo straniero in Italia. In un periodo economico difficile, l’azienda ha ripensato la sua strategia HR per allinearla alla strategia aziendale; ridisegnando i processi HR e promuovendo la cultura digitale a tutti i livelli dell’organizzazione. Nel caso Generali come in quello Cariparma, i temi della gamification, l’evoluzione del processo formativo, il people centric sono temi operativi dove il digital crea una vera opportunità aziendale per coinvolgere i talenti con un progetto e valori comuni.

Il settore bancario e assicurativo ha quindi trasformato una situazione economica difficile che aveva colpito in pieno il settore per rinnovarsi e diventare uno dei settori piu innovativi dove la funzione HR può svolgere un ruolo chiave come acceleratore strategico del progetto di trasformazione dell’azienda.

Generali, Cariparma, UBS, Société Generale, AXA, hanno scelto Oracle HCM Cloud .

Scopri il video di testimonianza di AXA.

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giovedì ott 08, 2015

Wellness: buzzword o realtà

La Wellness nel ambito lavorativo è un po 'come le "competenze digitali", tutti ne parlano e abbiamo quasi capito che l’azienda potrebbe essere un attore in questo campo. Il quasi è da mettere in evidenza in quanto non c’è ancora la piena consapevolezza che il valore del wellness in azienda non è solo uno slogan, ma una vera sfida per le Risorse Umane.

Un’opportunità digitale

Il tema del benessere in azienda può diventare una fonte di innovazione e un vero link per la creazione e il coinvolgimento dei dipendenti. Oggi infatti, il dipendente non aspetta la sua HR per anticipare e identificare i fattori e i rischi legati allo stress sul lavoro. L'avvento di oggetti connessi, il cosidetto quantified self e l'uso di smartphone permette a tutti di fare attività fisica in modo semplice, divertente e istantaneo e condividere i dati (numero di passi, la frequenza cardiaca...) con gli amici su social network. Il settore sanitario è anche destinato a diventare il principale vettore di sviluppo degli oggetti connessi attraverso una vera e propria discussione sul ruolo delle assicurazioni in questo nuovo mercato.

Inoltre, secondo uno studio PWC, il 70% delle persone sarebbe disposta a utilizzare un oggetto connesso fornito dal datore di lavoro per comunicare i dati anonimamente, in cambio di benefici per la loro assicurazione sanitaria.

Un'occasione per la funzione HR

C’è quindi un’opportunità per la funzione HR di essere innovativi nel modo in cui trattare gli obblighi di legge connessi a rischi psicosociali utilizzando oggetti connessi e soluzioni digitali nelle sue azioni di prevenzione.Con i dispositivi collegati e le applicazioni cloud quali ad esempio Work Life Solutions di Oracle HCM Cloud, la funzione HR può diffondere raccomandazioni per la prevenzione dei rischi legati allo stress o alla fatica di alcuni ruoli. E’ in grado ionoltre di creare sfide sportive interne per ingaggiare i dipendenti, massimizzare l'interazione e la collaborazione attraverso una semplice esperienza utente prendendo a modello le reti sociali, nel rispetto della normativa in materia di protezione dei dati.

Queste innovazioni che incoraggiano la collaborazione e gli scambi tra i dipendenti hanno anche un altro impatto significativo sul coinvolgimento dei suoi collaboratori. Secondo uno studio di Oracle, oltre il 50% dei dipendenti europei, si sente coinvolto grazie ai colleghi non grazie ai propri manager o ai professionisti HR.

Così tutte le iniziative e le azioni della funzione HR che consentono un migliore scambio e collaborazione tra pari avrà un influsso positivo sul coinvolgimento dei dipendenti e quindi sulla qualità della vita lavorativa.

Il benessere in azienda è una realtà e soprattutto un modo strategico per la funzione HR per infondere innovazione e influire sul coinvolgimento in un campo dove è urgente avviare azioni misurabili e concrete.

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venerdì set 18, 2015

Incoraggi o freni il tuo Team di Vendita?

Non è certo una novità che le modalità di acquisto dei consumatori siano cambiate. Anche le Vendite, quindi, devono cambiare!

Cosa vuol dire cambiare? Significa passare da un modello “go-to-market” tradizionale nel quale i venditorori vendono i loro prodotti secondo i loro obiettivi di vendita, ad un modello nel quale i tema di vendita sono in grado di capire le effettive esigenze del cliente e fornire loro indicazioni e consigli personalizzati.


Come puoi aiutare il tuo team di vendita a raggiungere i propri obiettivi vendendo in modo più efficiente

· * * se il team dedica 3 giorni e mezzo alla settimana a rispondere alle email e a ricercare le informazioni sui clienti?

· * * se dati incompleti o non accurati bloccano inaspettatamente la chiusura dei contratti?

· * * se meno del 50% delle conversazioni con i prospect diventano poi produttive?


Per fare lavorare in modo efficace ed efficiente il tuo team di Vendita devi fare in modo che lavori al meglio anche in mobilità, che sia in grado di recuperare informazioni dai sistemi velocemente e ovunque si trovi, che possa sfruttare strumenti di collaboration, e devi creare processi efficienti che permettano al team di essere reattivo nel modo più veloce e più semplice possibile.

Le 5 regole per una Forza Vendita di successo!!
Per aiutarti a innovare i processi di vendita e rendere il tuo team più produttivo abbiamo creato una serie di Webcast dal titolo “Le 5 regole per una Forza Vendita di successo”, che ti faranno comprendere come superare le problematiche comuni che ostacolano il processo di vendita:

•  gestire il business da ogni device ed accedere facilmente a tutte le informazioni utili sui clienti

•  occupare più tempo alla vendita invece di occuparlo per risolvere aspetti amministrativi

•  identificare opportunità future e avere una visione più completa del ciclo di vendita

• scoprire I reali bisogni dei clienti, prima dei tuoi competitor

• chiudere più trattative e più velocemente


Non farti scappare l’opportunità di rivoluzionare il modo in cui il tuo tema vende, di migliorare la soddisfazione dei tuoi clienti e di aumentare i profitti. Registrati ora!


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lunedì set 14, 2015

La Digital Workforce experience: un’opportunità per talenti sempre più dinamici

Digital Workforce experience: un’opportunità per talenti sempre più dinamici.

Rendere digitale la forza lavoro assicura una nuova esperienza per il dipendente e permette una gestione migliore delle risorse umane e un aumento delle performance aziendali. Prima di tutto, il digitale non è piu una tendenza ma un elemento che è entrato pienamente nel quotidiano degli Italiani.

Forrester infographic - Social Networks usage

Come ci mostra quest’infografiica di Forrester, l’uso dei social networks è una realtà e l’Italia è ben posizionata. Non si può più dire che i Social Network sono riservati alla fascia di età 15-25: in Italia l’età media su Facebook è di 41 anni, 44 su Linkedin e 32 su Twitter. Ormai, il dipendente ha integrato il digitale nel ambito privato e ha aspettative simili per l’ambito aziendale. D’altra parte, i talenti in azienda tornano a valori essenziali come la condivisioni di Know how tecnici comuni, valori e passioni.

Un nuovo valore è anche apparso nel ambito lavorativo: il wellness. Introdurre il wellness in azienda favorirebbe l’innovazione. L’individuo deve poter contribuire, instaurare un dialogo. Non c’è più un vero confine tra l’azienda e il mondo esterno: le persone possono cercare fonti d’ispirazione e soluzioni sia all’interno, sia all’esterno dell’organizzazione. Per rispondere a queste nuove esigenze e avere una strategia vincente di attrazione dei talenti, l’azienda deve[Read More]

mercoledì set 02, 2015

Passare dal foglio Excel al Cloud, per costruire una funzione HR al centro del business dell’azienda

Passare dal foglio Excel al Cloud, per costruire una funzione HR al centro del business dell’azienda:l’esempio WAXIE

Spesso si pensa che la trasformazione HR nel Cloud richieda già un altissimo livello di digitalizzazione dei processi aziendali o almeno una Direzione HR che ha già un approccio digitale. L'esempio WAXIE ci dimostra il contrario.

Waxie Sanitary Supply è un’azienda familiare americana con 800 dipendenti che si occupa di pulizia industriale. Ha sempre gestito le risorse umane in modo tradizionale con documenti cartacei e diversi sistemi informatici non collegati tra loro.

L’avvento del Cloud ha consentito a Waxie non solo di modernizzare le applicazioni, ma soprattutto di rivedere e trasformare i propri processi. L’azienda ha così introdotto una maggiore collaborazione e ha dato migliore accesso ai dati HR ai propri dipendenti. Partendo da un sistema prevalentemente cartaceo con più interlocutori, Waxie ha deciso di migrare il sistema HR centralizzato e il suo sistema di valutazione verso la soluzione Oracle Cloud HCM.

Questo progetto ha reso più semplici e automatiche le attività quotidiane. Un caso emblematico è quello dell'aggiornamento di un indirizzo di un dipendente: questo semplice compito poteva essere non lungo e noioso, ma anche rischioso in quanto dovevano essere aggiornati vari tipi di file e l’intervento di diverse persone moltiplicava le possibilità di errori e la qualità e l'affidabilità dei dati dal servizio HR. Il passaggio al Cloud e alle nuove applicazioni ha anche facilitato il lavoro dei manager durante periodi di valutazione, con un approccio più semplice e l'accesso ai dati strutturati attraverso un'interfaccia per dispositivi mobili.

Nel complesso, secondo Melissa Halverson, Benefits & HRIS Manager di Waxie Sanitary Supply, la migrazione verso Oracle HCM Cloud ha contribuito a cambiare la percezione del reparto risorse umane all'interno dell'azienda. Grazie a questo progetto, la Direzione HR è ora percepita come creatore di valore e come una funzione creativa, piuttosto che come un unico centro di costo.

Per realizzare il suo progetto, Waxie ha naturalmente consultato diversi vendor. Waxie ha scelto la soluzione Oracle HCM Cloud per la sua flessibilità a lungo termine. Passare dal foglio Excel al Cloud, per costruire una funzione HR al centro del business dell’azienda: questa è una realtà con Oracle HCM Cloud.

Guarda il video di Melissa Halverson, Benefits & HRIS Manager di Waxie Sanitary Supply, cliccando sul link sottostante. https://www.youtube.com/watch?v=sbj44Ekb3fE

Per scoprire la soluzione innovativa HR Oracle HCM Cloud check out il link qui.

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lunedì lug 20, 2015

Big Data e Risorse Umane: da dove iniziare?

Da Eugenie Millet HCM Consulting,David Lefranc Business Intelligence Development Manager,
Melanie Hache-Barrois HCM Strategy Director South Europe

Oggi sempre più agli Amministratori Delegati e ai Direttori delle Risorse Umane è sempre più richiesto di creare valore per l’azienda attraverso l’uso dei dati. I leader HR sono alla ricerca di nuovi modi per comprendere sempre meglio le tendenze in atto. Saper leggere i dati consente di prendere le giuste decisioni a vantaggio dell’organizzazione. La difficoltà risiede nel fatto di poter accedere ai dati di un altro reparto aziendale e di collocare il tutto in una singola applicazione. I nuovi attori aziendali chiedono l’accesso ai dati: Business Leader, HR, tutti i dipendenti. Le domande sono le più varie: "Qual è il trend di fatturato della nostra azienda / e quello di una specifica Business Unit?" "Di che tipo di dati abbiamo bisogno per soddisfare le nostre nuove sfide in ambito HR?" Solo per fare alcuni esempi sono esempi...

E se 9 su 10 aziende dichiarano di concentrare la loro attenzione sui Talent Analytics per assicurarsi della qualità del reporting, è fondamentale insistere sul fatto che un terzo degli executive HR ha difficoltà nel valutare i dati di cui ha veramente bisogno. Le aspettative sono di poter utilizzare tutti i dati messi a disposizione, che siano strutturati o meno e di creare relazioni tra loro (attività di cross-LOB, ecc).

Di conseguenza, quasi 2 aziende su 3 stanno investendo in soluzioni di analisi dei dati in modo da supportare la strategia dei dipartimenti HR.

Inoltre, si ha anche la necessità di aggiungere nuovi tipi di dati alle analisi per migliorare l'efficienza complessiva.

A titolo di esempio, il 31% delle aziende ha assunto personale aggiuntivo nelle loro team di analisi.

Su una cosa siamo tutti d'accordo: il Big data è fondamentale e promette di rivoluzionare l’approccio e la strategia 
delle risorse umane.
Il punto è come avviare con successo un progetto Big Data in quest’ambito.
Proviamo e esemplificare un approccio per tappe:
Siate chiari e precisi
Non avere fretta, identificate con calma il tipo di dati di cui si ha realmente bisogno. 
Molto spesso nel campo HR ci sono delle data islands.
Un data island ha una connettività esterna inesistente o limitata.
Questo limita la capacità dell'utente di sincronizzarsi o copiare i dati tramite altri dispositivi. 
Questa pratica non è proprio adatta a una strategia Big Data.
Questo progetto vi da l’opportunità anche di definire una strategia per integrare o fare un reset del contenuto.
Poi, deve decidere che tipo di dati è essenziale per la vostra strategia HR. 
Per fare un esempio, se la vostra azienda vuole migliorare la mobilità interna, deve assicurarsi 
che sia possibile raccogliere i dati rilevanti o come si potrebbero raccogliere questi dati.
Un'unica interfaccia per tutti
Come vengono raccolti i tuoi dati? Questa è una questione fondamentale. 
Bisogna evitare le pratiche "copia-incolla" ed essere sicuri che i dati vengano raccolti automaticamente e
ben integrati in un'unica interfaccia. 
Meno si esegue questo processo manuelmente e più i vostri dati saranno affidabili.
Essere semplici ed efficaci
Dopo avere scelto i tipi di dati necessari, il modo e dove si raccolgono, bisogna decidere di che tipo di 
analisi si ha bisogno.
Siete semplici! Il potere del Big data è nelle analisi predittive e si possono ottenere risultati incredibili. 
Questa è ormai una realtà e rappresenta una grande risorsa per le risorse umane.
Per essere efficaci, iniziate con una semplice correlazione o analisi, per capire il meccanismo e
che tipo di risultati si possono ottenere l'uso di dati di grandi dimensioni migliorerà il contributo delle risorse umane.
Siete pronti?
Ora che i dati sono a disposizione, come avere una visibilità più puntuale 
per prevedere e mappare le prestazioni dell’organizzazione?
Come ridurre al minimo i costi, i tempi e i rischi delle nuove iniziative HR?
La soluzione consente di capire come sviluppare e mantenere una forza lavoro produttiva?
Si può stabilire esattamente come la forza lavoro sta contribuendo al business quantificando il ROI?
Esiste una fonte unica d’informazione per un unico Business Dashboard?
Oracle offre una soluzione - HR Analytics - per aiutare le aziende a trasformarsi e ad avere una visione strategica
e precisa dell’attività dell’ azienda.
Questa soluzione consente di:
• Sostenere le performance di business, quindi meglio comprensione i propri dipendenti e

di guidare le strategie di risorse umane,per prevedere non solo la performance ma anche il rischio

di perdita dei talenti e quindi poter determinare le azione correttive,.

 

• Valorizzare il Capitale Umano come vantaggio, con diversi KPIs relativi ai dipendenti, come la performance, 
il potenziale e l’alineamento delle competenze con la strategia dell’azienda.

 

Infine, l'interfaccia utente è chiave per poter analizzare meglio i dati. 
Oracle propone una soluzione visiva per sfruttare al massimo i dati. 
Attraverso il Big data per la HR, sarete in grado di creare profonde correlazioni tra i dati 
e migliorare l'efficienza aziendale. 
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giovedì lug 16, 2015

Ripensare la gestione dei talenti per un welfare più soddisfacente

Melanie Hache-Barrois, HCM Strategy Director Southern Europe, Oracle

Porre le persone al centro di un settore pubblico europeo innovativo

Molti ritengono che l'innovazione e la pubblica amministrazione non siano compatibili. Tanto che l'idea che un'istituzione del settore pubblico possa essere innovativa rasenta l'impossibile, particolarmente se confrontata con le organizzazioni del settore privato. Tuttavia, nessun settore ormai può evitare la trasformazione digitale e ciò vale in modo particolare per gli le istituzioni pubbliche europee.

L'Italia, per esempio, sta trasformando il proprio servizio di previdenza sociale nazionale: l'INPS e il suo nuovo Direttore generale Massimo Cioffi hanno riconosciuto subito l'importanza dell'innovazione digitale per questa trasformazione.

A mio parere, sono due i fattori di innovazione per l'INPS e per altre istituzioni del settore pubblico in tutta l'Unione Europea: la promessa di costi di esercizio più bassi e la capacità di servire meglio il pubblico.

Poiché il costo della previdenza sociale per lo stato è molto elevato (il 20% del PIL della UE), è facile capire perché i governi europei tendano a ridurre al minimo i costi della pubblica amministrazione. Tuttavia, un beneficio molto importante della trasformazione del settore pubblico va oltre il contenimento dei costi: i governi e gli enti pubblici possono migliorare e personalizzare i servizi forniti.

Nel settore privato, i vantaggi dell'innovazione digitale sono visibili ovunque. I servizi personalizzati sono stati adottati su larga scala dai consumatori grazie ad aziende innovative come Airbnb, Facebook e Uber. Altre aziende del settore privato iniziano ora a muoversi in questa direzione, facilitando l'acceso ai dati e semplificando il modo di lavorare al proprio interno per tenere il passo con l'economia digitale.

È giunto il momento per le istituzioni pubbliche di iniziare a operare a livelli simili.

Con questo non intendo dire che le organizzazioni pubbliche devono abbandonare tutto e trasformarsi in una start-up di San Francisco, e magari avere sale riunioni con i tavoli da ping-pong. Tuttavia, devono iniziare a ripensare il modo in cui lavorano per porre le persone al centro delle loro operazioni.

Tutto ciò si riassume in una migliore gestione dei talenti e in una gestione dei processi di business più orientata al cliente. Massimo Cioffi ha compreso perfettamente questo punto: nel corso di un recente evento a Milano, l'ho ascoltato descrivere i suoi piani per creare una nuova struttura di ruoli per i dipendenti, adattata alle esigenze degli utenti dell'INPS. Questo è un chiaro esempio di gestione dei talenti messa al servizio delle persone che davvero contano: i consumatori finali (in questo caso, i pensionati INPS).

Queste pratiche innovative per il settore HR iniziano a diffondersi in tutta Europa. In Belgio, per esempio, l'istituto di previdenza sociale nazionale ha lanciato la sua campagna di trasformazione interna nominando il primo Chief Happiness Officer, Laurence Vanhée. Le trasformazioni intraprese sotto la sua guida hanno aiutato a migliorare il coinvolgimento dei dipendenti, ad aumentare la produttività e a ottimizzare i processi interni favorendo il coinvolgimento degli altri collaboratori. E senza bisogno di tavoli da ping-pong.

Un approccio centrato sulle persone è alla base delle operazioni moderne, indipendentemente dal settore. Dai dipendenti che lavorano in ufficio fino ai cittadini che usufruiscono dei servizi, le organizzazioni in tutta Europa iniziano a comprendere che il successo nell'era digitale è strettamente legato a una migliore interazione tra le persone.


lunedì lug 06, 2015

“Dimmi e dimenticherò, mostrami e forse ricorderò, coinvolgimi e comprenderò”

A volte vale la pena richiamare alla memoria i detti di un tempo, gli antichi proverbi e i clichés. Questo proverbio cinese è diventato sempre più attuale nell’era del push-pull marketing. Nel botta e risposta del business quotidiano, dove la premura regna e le tecnologie vanno e vengono, i fondamentali “”Il Contenuto è re e la Creatività è Regina”, “Il Cliente ha sempre ragione”, “I mercati sono conversazioni”, “Go Viral”, sono degli ottimi reminder sul perchè siamo qui e cosa dovremmo fare. Si riduce tutto al coinvolgimento, l’interazione e la partecipazione.


I clienti sono cambiati. E tu?

Mentre i clienti si sono adattati velocemente alle nuove tecnologie, molti marketers fanno fatica a stare al passo. Per avvicinarsi alla digital disruption – quella inarrestabile forza costituita da elementi come social, real time e mobile – bisogna cambiare radicalmente l’esecuzione delle campagne. I clienti vanno dove vogliono, quando vogliono – sanno cosa cercano e sono pronti a provare qualsiasi brand per trovarlo. Tutti parlano di marketing integrato ma, per integrare davvero, i brand devono prima di tutto promuovere i messaggi nella forma più adatta. Questo significa essere coscienti dell’esperienza multicanale e multipiattaforma che i clienti si aspettano di vivere. I clienti decidono dove (il canale) e come (il contenuto) il tuo brand deve coivolgerli.

Leggi ora il Magazine!

L’abilità di fondere insieme canali tradizionali e online con i contenuti più appropriati è fondamentale. Anche se il digitale ha il suo peso, a un certo punto i clienti si devono interfacciare con le persone. Il marketing deve mettere assieme l’orchestra e assicurarsi che funzioni in modo armonico.

Non si può più solo promuovere i propri prodotti con una mail. Il contenuto deve essere considerato uno strumento per dare voce ai messaggi chiave che vuoi trasmettere e amplificarli: proprio per questo è essenziale che il messaggio arrivi ai clienti al momento giusto e nel formato corretto. Sia i nuovi canali che quelli tradizionali devono essere supportati da materiale adeguato per assicurarsi che performino al meglio. Il tono e lo stile cambieranno radicalmente a seconda che si stia utilizzando un canale social, una mail o un’adv. Di conseguenza anche il formato deve variare se lo strumento utilizzato è un cellulare, un computer o è un commerciale.

Il cliente deve essere sempre al centro dei tuoi pensieri.

Oggi i consumatori sono alla ricerca di soluzioni ed esperienze personalizzate e coinvolgenti, sempre e in tutti i canali. Essere nel posto giusto al momento giusto è la sfida quotidiana per chi fa marketing, ma oggi a questo devi aggiungere una maggiore personalizzazione. Forse è sempre stato così. Dopotutto la segmentazione deriva dalle analisi dei dati di marketing. Ma i tuoi clienti e prospect si aspettano molto più che una customizzazione basata sul settore o sul consumatore tipo.

I clienti si aspettano che insight, offerte, promozioni si palesino in tempo reale a seconda delle azioni che compiono. E’ naturale che la funzione marketing della tua azienda deve rispondere in modo appropriato al singolo individuo più che alla massa. Devi puntare a coinvolgere l’acquirente in modo ampio, così che si senta personalmente investito dal singolo brand. Questo genera fedeltà e non esiste una metrica sulla conversione più efficace di un acquisto ripetuto.

Sicuramente investire il tempo in una strategia di coinvolgimento solida e ben costruita ti porterà retention e acquisizione di clienti.


Dai voce ai tuoi ambassadors

E’ un’incombenza della funzione marketing di coinvolgere un business più ampio in tutte le aree e comprendere i comportamenti. Le campagne marketing di successo – sia esse orientate al business o ai consumatori – spesso hanno caratteristiche comuni. Una delle più fondamentali è l’allineamento tra processi interni e campagne esterne. I dipendenti come brand ambassador? Questo dovrebbe essere scontato.

Quello che non è scontato è se gli stakeholder interni capiscano quanto il marketing sia un abilitatore del business e attore fondamentale nel funnel della conversione.

Per scoprire di più su come dare un ruolo attivo ai tuoi clienti per differenziarti e darti un vantaggio competitivo, leggi questo articolo nel Customer Concepts magazine!

Cosa significa PaaS? E perché mai dovrebbe interessare le risorse umane?

Cosa significa PaaS? E perché mai dovrebbe interessare le risorse umane?

Il modello Platform as a Service mette a disposizione una serie di servizi a tutti coloro che sono coinvolti nelle web app. Se usato correttamente, può essere anche messo a frutto dai professionisti HR.

Oracle ha recentemente annunciato la disponibilità di un nuovo tipo di proposta Cloud, il PaaS, sigla che significa Platform-as-a-Service e che indica la possibilità per i clienti di sviluppare, eseguire e gestire le applicazioni web senza la complessità legata alla creazione e manutenzione dell'infrastruttura tipicamente associata allo sviluppo e al lancio di una app.

Sembra una cosa molto tecnica... perché mai le risorse umane dovrebbero interessarsi al modello PaaS?

L'era del software on-premise

Prima dell'avvento delle soluzioni SaaS (Software-as-Service), il software enterprise veniva installato on-premise. I clienti acquistavano la licenza del software e l'hardware (server) su cui farlo girare, trovavano lo spazio per installare i server all'interno degli uffici e quindi assumevano il personale per gestire il tutto: un sistema pensato assai prima che arrivasse Internet.

Anche se costose, le soluzioni on-premise offrivano la flessibilità per personalizzare le applicazioni in base alle specifiche esigenze dei clienti - da qui il sempre diffuso termine "customizzazione". I clienti apprezzavano la possibilità di personalizzare le applicazioni come desideravano, ma dovevano poi scontrarsi con un’involontaria conseguenza: al momento di passare a una nuova versione del software, tutte quelle customizzazioni rendevano l'aggiornamento estremamente complesso, lungo e costoso. Per questo molti preferivano continuare a utilizzare vecchie versioni anziché effettuare gli aggiornamenti. In altre parole, le personalizzazioni rendevano impossibile il passaggio alle nuove versioni delle applicazioni.

L'avvento del modello SaaS

Poi è arrivato il SaaS. Anziché far acquistare una licenza a ogni cliente, il SaaS permette di pagare un abbonamento per utilizzare il software via Internet: una soluzione rivelatasi assai più conveniente dal punto di vista economico, eliminando la necessità di acquistare e mantenere i server e riducendo la quantità di personale necessario a gestire le applicazioni. Il modello SaaS ha permesso anche di velocizzare l'innovazione dal momento che i clienti non dovevano più occuparsi di gestire impegnativi aggiornamenti periodici. Il vendor SaaS gestisce tutti gli aggiornamenti e il cliente ottiene automaticamente le nuove funzionalità e i miglioramenti più rapidamente. Ma poiché più clienti risiedono sulla stessa applicazione, molti si sono chiesti che fine potessero fare le persionalizzazioni. I vantaggi delle prime soluzioni SaaS, infatti, andavano a scapito dell'impossibilità di apportare customizzazioni o di realizzarne pochissime.

L'unico modo con cui un cliente poteva personalizzare le applicazioni SaaS era per mezzo delle configurazioni. Questo non era necessariamente un elemento negativo, dal momento che costringeva le aziende ad adottare le best practice di processo che i provider SaaS integravano nelle loro applicazioni. Ciò nonostante, molti volevano ancora aggiungere funzionalità custom alle proprie applicazioni SaaS.

Arriva il PaaS

In genere, quando un cliente SaaS aveva bisogno di una funzione specifica doveva richiederne l'implementazione al vendor sperando poi che un numero sufficiente di clienti facesse lo stesso per convincerlo a muoversi di conseguenza. Con il PaaS, invece, i clienti possono creare nuove funzioni da sé.

Se un cliente desiderasse una funzione non presente nel proprio prodotto HCM base, per esempio una soluzione a supporto di un programma "impiegato del mese", il modello PaaS gli permetterebbe di crearla e aggiungerla alla app. Ancor meglio, per poterlo fare l'IT non ha bisogno di mettere le mani nel codice HCM, quindi la funzione custom non impedisce l'implementazione degli aggiornamenti futuri. I clienti possono ora sostituire le personalizzazioni che erano abituati ad apportare ai sistemi on-premise, e i problemi di aggiornamento che spesso ne derivavano, con una combinazione di configurazioni SaaS ed estensibilità PaaS.

E perché le risorse umane dovrebbero interessarsi al modello PaaS?

Perché significa che la funzione HR può ora disporre del meglio quando si tratta di sistemi software: del modello SaaS può sfruttare i vantaggi finanziari del meccanismo di abbonamento, dell'alleggerimento dell'IT, della presenza di best practice di processo integrate e dell'accesso più veloce alle nuove funzionalità, mentre grazie a PaaS può continuare a estendere le applicazioni perché rispondano alle proprie esigenze specifiche.

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mercoledì lug 01, 2015

JD Edwards - Il cuore pulsante delle imprese italiane

JDE – Italian Core è il viaggio nel cuore pulsante del Made in Italy di successo, dove le idee delle imprese incontrano soluzioni innovative nella gestione dei processi aziendali.

JD Edwards Tour! Il cuore pulsante delle imprese italiane!

Se ci seguirai, tappa dopo tappa, scoprai, attraverso le testimonianze di alcune tra le eccellenze dell’industria italiana, come JD Edwards abbia potenziato e valorizzato le esigenze peculiari di ognuna di esse, favorendo crescita e innovazione grazie a un sistema modulare, flessibile ed integrabile.

  • Quali saranno i temi più innovativi e le novità del mondo JD Edwards che verranno presentate?
  • Velocità di implementazione
  • Capacità di adattarsi nel tempo alle soluzioni tecnologiche più avanzate
  • Semplicità di utilizzo, rendendo facile e intuitiva la gestione dei prodotti Oracle
  • Possibilità di accedere a soluzioni disponibili in Cloud per mantenere l’agilità dei processi aziendali con un occhio al futuro

Saranno momenti importanti dove, grazie anche ai Partner che ci stanno supportando, andremo a fare un'esperienza unica, un vero e proprio viaggio attraverso l’Italia produttiva che toccherà alcuni dei settori trainanti dell’industria: dall’alimentare al fashion, dall’automotive fino al farmaceutico e molti altri ancora che caratterizzano il tessuto economico italiano.

Come abbiamo detto più volte nei nostri post non perdere l’occasione di scoprire come potenziare il valore della tua azienda!

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lunedì giu 29, 2015

Non dimentichiamo l’interazione faccia a faccia

I sondaggi dimostrano che per i clienti B2B, anche nell’era digitale, le interazioni personali con i rappresentanti commerciali rappresentano, tra i diversi punti di contatto, il fattore determinante.

In un mondo connesso la crescita della digitalizzazione e dell’automazione dei processi consentono diversi benefici per il tuo business. Ma rimane di vitale importanza non trascurare la più antica tecnica di vendita: l’interazione faccia a faccia.

Leggi il nuovo numero del magazine!

Come bilanciare l’automazione con il tocco personale che può essere percepito solo tramite una interazione personale?

1. 1. Pretendi PIU’ tempo per l’interazione faccia a faccia

Pensi di non avere abbastanza tempo per gestire le interazioni di persona? Ripensa di nuovo. Rendendo automatici i processi si libera del tempo importante da dedicare ai tuoi clienti.

2. 2. Ottieni il GIUSTO tempo per l’interazione faccia a faccia

Le analisi predittive ti permettono di apprendere velocemente i comportamenti dei clienti per scoprire relazioni e modelli che prima non erano chiari. Oramai sta diventando una pratica molto utilizzata e, grazie a una tecnologia intuitiva, non sono necessari costosi data scientists per interpretare i dati.

Sfruttare e contestualizzare i volumi di dati presenti nelle organizzazioni ti garantisce di sapere quale sarà la prossima mossa dei tuoi clienti prima ancora che lo sappiano loro.

3. 3. L’interazione faccia a faccia deve avere un tocco PERSONALE

Le informazioni sui tuoi clienti sono solide, accurate e integrate dalle conoscenze dei diversi team. Ora il tuo team può conoscere i clienti prima ancora che avvenga la prima interazione fisica. Quando uno dei rappresentanti commerciali si siede con un potenziale cliente sa già esattamente che cosa il cliente sta cercando: è qui che entra in gioco il tocco personale.

Per approfondire ognuno di questi punti, immergiti nel nuovo Customer Concepts magazine!

martedì giu 23, 2015

Alla ricerca di un Happy Welfare

Innovazione e Pubblica Amministrazione. No, queste due parole non sono sempre in contraddizione anche quando Pubblica Amministrazione significa ente previdenziale. E’ possibile innovare anche in quel contesto!

In quest’ambito del settore pubblico si sta compiendo una profonda trasformazione.

Durante un evento a Milano, ho avuto l’opportunità di ascoltare il primo intervento ufficiale di Massimo Cioffi, appena nominato direttore generale dell'INPS. L'INPS è tra i più grandi e complessi ente previdenziale in Europa e, come noto, gestisce la quasi totalità delle pensioni italiane. Il Dottor Cioffi, ex Manager ENEL, ha la missione di guidare un progetto di trasformazione complesso all'interno di questa grande istituzione. Una bella sfida, il suo compito e la sua ambizione è quella di cambiare il modello delle relazioni tra l'INPS e i suoi utenti.

Questa necessità di ripensare l'interazione tra l'ente previdenziale e i suoi utenti non è una specificità italiana.

Nel Regno Unito, in Francia, in Italia e in Belgio, due denominatori comuni spingono queste istituzioni a trasformarsi: la riduzione dei costi e l’adattamento dei servizi alle esigenze degli utenti.

Infatti, i costi della previdenza sociale sono enormi per lo Stato: il 22% del PIL per la Francia, il 17,9% * per l’Italia, 16,1% per il Regno Unito, il 13% per la Spagna, con una media del 20% nell'UE 25. In un contesto economico complesso, il controllo dei costi della previdenza sociale è dunque diventato un imperativo in molti paesi europei. Il welfare state è stato promosso in una logica di equità sociale in un contesto economico e geopolitico ben diverso da quello attuale: dopo la guerra, nel Regno Unito, in Belgio e Francia, negli anni '30 in Italia. Il posizionamento e il funzionamento degli enti previdenziali devono essere ristrutturati per stare al passo con le nuove sfide.

E' ragionevole dire che il primo obiettivo di riduzione dei costi è un’opportunità per trasformare profondamente queste istituzioni ma bisogna andare oltre. La personalizzazione dei servizi, l'accesso alle informazioni, e la semplicità sono caratteristiche comuni dei nuovi modelli di business come Airbnb, Facebook, o Uber. Caratteristiche pienamente integrate dalla società dei consumi e sono sempre più integrate nel settore privato. Anche il pubblico deve trarre ispirazione da quei contesti per raggiungere i propri obiettivi di efficienza ma anche per ridurre il divario digitale.

Non è questione di trasformare agenzie statali in nuove start-up californiane, ma si tratta di introdurre un caposaldo: l'individuo deve essere al centro del dispositivo. E questo Cioffi lo ha capito bene. Per l’INPS, vuole creare una nuova mappatura di ruoli, adeguata alle aspettative dei cittadini; una trasformazione basata sulla professionalità dei dipendenti che deve tendere a una sempre maggior soddisfazione dei cittadini. Quest’approccio è nuovo. La cultura del risultato ci proviene dal mondo del privato e in questo contesto, la riduzione dei costi e l’ottimizzazione delle attività imposta per esigenze di bilancio, diventa essenziale.

La situazione che affronta Cioffi è molto simile a quella vissuta dalla Francia: l'ente di previdenza sociale deve essere "ripensato dall'organizzazione di un processo generatore di valore per i beneficiari", secondo Les Echos.  « La secu” come la chiamano i francesi pensa al lean management, ai contributi del digital, alla collaborazione, all’informazione bottom-up del suo personale. In breve, una trasformazione è necessaria per la costruzione di una nuova struttura in cui i beneficiari sono al centro.

Nel Regno Unito, la previdenza sociale è stata una delle questioni essenziali nelle recenti elezioni. "Il National Healthcare Service è come i gioielli della corona, non si tocca! «  ha scritto Le Parisien. La situazione non è facile nel Regno Unito, dove il deficit del NHS è in crisi da decenni. Anche grandi cambiamenti sono necessari per ristabilire un livello di servizio che si è deteriorato progressivamente negli anni.

Il people centric, l’ottimizzazione dei processi entrano nella pubblica amministrazione. L'esempio della previdenza sociale belga che ha creato la posizione di Chief Happiness Officer ci dimostra questa strategia del people centric. Focus RH ci presenta Laurence Vahnée, Chief Happiness Officer presso il Ministero della previdenza sociale belga. Spiega come la trasformazione dell'organizzazione ha incrementato la motivazione e l'engagement dei dipendenti. La signora Vahnée ci parla di agilità, di engagement, di trasformazione, e di valori. Abbiamo quasi dimenticato che il contesto è pubblico. Questa trasformazione ha anche migliorato i problemi di prestazioni e le questioni finanziarie. Troviamo anche lì l'ambizione del risultato, mettendo in discussione le aspettative degli utenti e il ruolo dei dipendenti. The cherry on the cake, il ministero è stato riconosciuto Great place to work da due gruppi editoriali.

"La sfida è quella di far capire allo Stato che non si gestisce un ente previdenziale, come ad esempio un dipartimento o un municipio, ma come un fornitore di servizi." dice Massimo Cioffi. La signora Vahné in Belgio sembra essere giunta a un punto interessante della trasformazione dell’ente previdenziale belga. Non ci resta che augurare al Direttore Cioffi e ai suoi omologhi europei di trovare la propria versione del Happy Welfare.

*fonte INSEE

Trasformazione Digitale: l’Innovazione per il mondo Finanziario

Riporto l’intervista rilasciata da Giovanni Ravasio, Applications Country Leader in occasione della partecipazione di Oracle alla seconda edizione dell’evento Mega Trends for Finance del mese scorso.

Ing. Ravasio, come sta cambiando – a suo parere – il mondo dei sistemi finanziari in seguito agli enormi e recenti progressi tecnologici anche indotti dai social media?

Il cambio di paradigma introdotto dalle innovazioni digitali ha abbassato le barriere all’ingresso, dando spazio a nuovi player sul mercato. Si sono inseriti – nell’ambito dei servizi finanziari - anche i retailer, ovvero chi si occupava finora di pagamenti per l’e-commerce e le banche di nuova concezione. Spesso si tratta di start up o di nuove aziende, nate online, che hanno una forte attenzione al servizio verso il cliente.

Giovanni Ravasio, Applications Country Leader Oracle ItaliaCome può dunque attrezzarsi una banca tradizionale per rimanere al passo?

 Ponendo al centro della sua azione, le esigenze dei propri clienti, ascoltando e   intercettando i loro desiderata - anche attraverso l’analisi dei loro comportamenti social - e inoltre mettendo a punto una strategia per individuarli preventivamente, tracciarli ed elevare la loro Customer Experience.

A questo proposito: quanto conta, in che misura, la Customer Experience nel  settore finanziario e bancario?

Questa esigenza è molto sentita dalle banche tradizionali, tanto che l’80% dei Top Manager intervistati da Oracle, a livello mondiale, dichiara che la Customer Experience è in cima alla loro strategia, ma spesso lo fanno in modo poco organico. Questo e’ quanto si evince anche dall’analisi del report di PwCRetail Banking 2020”: il 75% delle banche sta investendo al fine di diventare Customer Centric, ma solo il 17% pare lo stia facendo efficacemente. Il mercato registra inoltre che circa il 50% dei clienti lascia il proprio istituto bancario dopo una cattiva esperienza e il 45% di essi diventa ambasciatore negativo sui social network.

Quanto il rapporto con il cliente è ancora legato al territorio e quanto invece sta cambiando in favore di altre modalità quali – in primo luogo - il web?

La capillarità delle banche sul territorio è sempre meno efficace e la fedeltà al proprio istituto bancario è in diminuzione. Per raggiungere i clienti è necessario essere presenti nei luoghi che frequentano. Il dinamismo è sovrano perché per il consumatore le opportunità di migliori servizi, minori costi, performance più elevate sono all’ordine del giorno. Si tratta di un fenomeno tangibile che non interessa soltanto il rapporto con il mondo finanziario. D’altra parte c’e’ un dato che lo afferma inequivocabilmente: il 34% dei nuovi prodotti finanziari non vengono acquistati presso la propria banca di riferimento. Il mercato è online e gli istituti che non evolvono perdono business e clienti.

Quale apporto Oracle riesce a fornire al settore finanziario in questa fase di transizione così complessa e delicata?

Gli applicativi di Oracle per i servizi finanziari hanno l’obiettivo di aiutare le banche a gestire la complessità e la dinamicità del mercato. Oracle aiuta i manager a trarre valore dal patrimonio informativo che la banca ha, supportando la strategia da loro definita in termini di Customer Experience. Inoltre, permette di aumentare la consistenza dei dati sui clienti, analizzando i loro comportamenti social, sul web, on e offline. E, attraverso l’Oracle Mobile Digital Platform, riesce a fornire un accesso sicuro in mobilità, per poter rendere fruibili i servizi finanziari in qualsiasi momento attraverso qualsiasi device.

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Qui per guardare l’intervista video fatta durante l’evento

 


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