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  • RH
    November 24, 2015

Quand la pyramide devient un cube

Veronique Prevost
Head of Corporate Communications, Oracle France

Un post de Mélanie Hache-Barrois, HCM Strategy Director South Europe Oracle

Les entreprises doivent imaginer des approches innovantes de la gestion des talents pour tenir compte de l'évolution démographique du personnel européen.

Au cours des 15 prochaines années, les entreprises européennes vont devoir faire face à des défis majeurs en matière de gestion du personnel. L'imminence d'une pénurie de compétences comme nous n'en avons jamais connu auparavant va contraindre les employeurs à repenser radicalement leurs approches de l'implication et de la fidélisation du personnel.

La dimension de ce problème a récemment été mise en lumière par un rapport du Boston Consulting Group, qui explique que la plupart des pays européens vont connaître d'importantes pénuries de personnel à l'horizon 2030, représentant de 1 à 23% des besoins de personnel. Deux phénomènes principaux expliquent ce manque de compétences.

Premièrement, et en particulier depuis la crise financière, les entreprises ont été poussées à optimiser au maximum l'efficacité de leurs opérations. Comme les coûts de personnel représentent l'un des postes de dépenses les plus importants, beaucoup d'entreprises ont proposé des retraites anticipées aux salariés les plus âgés que l'on trouve en haut de la pyramide organisationnelle. Et cette tendance semble vouloir perdurer à l'avenir – ce qui est inquiétant, car le haut de la pyramide se trouve ainsi de plus en plus raboté, avec une efficacité parfois redoutable.

Deuxièmement, beaucoup de pays européens connaissent une diminution de leur population. Au rythme actuel, d'ici 2030 il n'y aura plus assez de jeunes arrivant sur le marché du travail, et par conséquent le bas de la pyramide (les jeunes salariés) va rétrécir.

Ces deux tendances vont entraîner une modification profonde de la structure pyramidale. A sa place va émerger un nouveau modèle organisationnel comprenant une quantité équivalente de dirigeants, de managers intermédiaires et de jeunes salariés, sans qu'aucune de ces catégories ne compte beaucoup de personnel.

Dit autrement, les côtés de la pyramide organisationnelle vont aussi se rapprocher. Si l'on tient compte du rabotage de la pointe de la pyramide... on aboutit à quelque chose qui ne ressemble plus beaucoup à une pyramide. A l'avenir, les structures de personnel pourraient bien ressembler plutôt à des cubes. Ce qui aura un effet très important sur la vie professionnelle des salariés ainsi que sur les cultures de management.

Comment les entreprises peuvent-elles s'adapter à cette nouvelle réalité ?

En matière de gestion des talents, la première chose à remarquer est qu'avec l'effondrement du modèle pyramidal, les gens devront rester plus longtemps dans leur poste. Si les retraites anticipées libèrent des postes de management senior, le manque de nouvelles recrues poussant les gens vers le haut obligera les employeurs à conserver les salariés plus longtemps dans leurs postes. Pour être certaines de ne pas perdre les bonnes personnes ayant des connaissances clés, les entreprises doivent s'assurer de l'implication de leurs salariés.

Ce qui signifie que les employeurs doivent être plus souples. Par exemple, pour préserver l'épanouissement de leurs salariés ils devraient envisager de leur permettre de changer de poste horizontalement dans l'entreprise. Bien sûr cela ne pourra se faire pour tous les postes, par exemple pour les finances ou l'informatique qui requièrent des compétences spécialisées, mais cela reste faisable par exemple entre le service commercial et celui des ressources humaines. Les organisations doivent acquérir une réelle capacité d'innovation dans leur fonctionnement opérationnel, qui s'avérera payante en matière d'implication des salariés.

Par ailleurs, les managers doivent apprendre à gérer différemment leurs équipes, en s'abstenant de raisonner en "patron". Dans un marché de l'emploi déséquilibré, si les salariés ont de mauvaises relations avec leur manager ils iront tout simplement voir ailleurs. Pour conserver leurs équipes, les entreprises doivent adopter des structures de management plus horizontales basées sur la collaboration et l'adhésion.

Au cours de la prochaine décennie, les entreprises devront donc se montrer plus ouvertes et innovantes dans leurs structures organisationnelles. Celles qui sauront valoriser au mieux tous les actifs dont elles disposent auront plus de chances de réussir. Par exemple, pour l'exécution de leurs projets, les entreprises multinationales devront pouvoir considérer la totalité de leur capital humain, de façon globale, pour l'ensemble de leurs implantations et des fuseaux horaires où elles sont présentes, afin de constituer des équipes projets internationales. On peut aussi envisager de répartir un poste à temps plein entre deux employés à temps partiel qui partageront ce poste. Il existe certainement des viviers non exploités de personnels (par exemple ceux qui souhaitent revenir à l'emploi après s'être arrêtés pour s'occuper de leurs jeunes enfants) qui désespèrent de trouver des bons postes à temps partiel en entreprise et dont les compétences et l'expérience ne sont pas suffisamment valorisées.

Pour concrétiser ces innovations organisationnelles, les entreprises doivent bien sûr disposer d'une compréhension complète de leurs opérations et de la localisation des besoins en compétences et en ressources – et pas seulement de celles existant déjà. C'est pourquoi la capacité à analyser en temps réel les données issues de l'ensemble de l'organisation pour les combiner avec les besoins de ressources sera vitale. De même que la mise en place d'une collaboration efficace afin que des équipes disparates puissent travailler ensemble de façon transparente pour exécuter efficacement les projets.

L'Europe peut donc relever les défis que provoque l'évolution démographique qu'elle connaît actuellement. Elle a seulement besoin d'une nouvelle approche de la constitution et de la gestion du personnel – et de technologies adaptées pour mettre en œuvre ces nouveaux processus et ces nouvelles méthodes de travail.

Alors osez sortir des sentiers battus !


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