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L’IA est une affaire de données, pas de personnes

Pourquoi travaillez-vous dans les ressources humaines ? Probablement parce que vous vous intéressez aux gens et à leur bien-être. Vous avez le sens du relationnel. Au cours des deux prochaines années, l'IA (Intelligence Artificielle) deviendra sans doute votre meilleure amie, mais le fait est qu’elle ne sera jamais une personne. Il est important de bien comprendre ses limites et d’en tenir compte.

La  aujourd’hui essentielle pour assurer la productivité et le succès. Et ceci comprend l’IA, largement considérée comme la technologie la plus avancée.

Les RH doivent se positionner stratégiquement pour rester au fait des technologies privilégiées par les collaborateurs. En outre, les professionnels des RH doivent impérativement suivre le mouvement et utiliser les dernières technologies pour être en mesure d’informer les dirigeants sur les interdépendances entre les entreprises et les personnes.

La compagnie d’assurance AXA fait partie des entreprises qui ont adopté cette approche. AXA utilise l’application Oracle HCM, basée sur l’IA. Celle-ci propose des fonctionnalités sophistiquées telles que les listes intelligentes de candidats.

L'équipe RH d'AXA, une multinationale comptant de nombreuses activités décentralisées, est chargée de gérer 157 000 collaborateurs dans 56 pays. Avec Oracle HCM, l’équipe peut améliorer son service en accélérant l'intégration des nouvelles entreprises acquises dans le système RH d'AXA, et en supportant le partage et l'analyse des données au niveau local, régional ou mondial, le tout en garantissant un niveau maximal de sécurité des données.

Avec ce type de technologie intelligente, le personnel RH ou les responsables hiérarchiques peuvent simplement demander des points de données spécifiques à un chatbot pour se faire une idée de l'historique des performances du personnel.

Ainsi, une collaboratrice enceinte cherchant à se renseigner sur la politique de l’entreprise en matière de congés maternité peut simplement en discuter avec un bot sur son téléphone portable. En fait, l’IA pourrait même suggérer d’autres actions ou activités en s’appuyant sur l’expérience des autres.

Mais il est important de traiter l’IA comme un complément et non pas comme un remplacement du personnel RH. Bien que l'IA puisse s'avérer très utile dans le cadre du processus de recrutement, en attirant par exemple des talents provenant d'horizons plus variés que les processus de recrutement traditionnels, les entretiens restent essentiels pour se faire une idée du candidat.

De plus, il faut absolument éliminer tout parti pris des systèmes RH. Certaines organisations s’appuyant sur l’IA ont déjà été accusées de racisme ou de sexisme.

Selon une étude du Massachusetts Institute of Technology, 35 % des images pour des femmes à peau foncée créent des erreurs dans les logiciels de reconnaissance faciale, par rapport à seulement 1 % pour les hommes à peau claire.

Pour sa part, Google a décidé d'omettre les pronoms basés sur le genre dans sa technologie Smart Compose Gmail, car il ne trouve aucun moyen de garantir la prédiction correcte du logiciel quant à l'identité sexuelle ou au genre d'une personne, et d'éviter ainsi d’offenser qui que ce soit.

Prenons le cas de la collaboratrice enceinte qui pose des questions au chatbot au sujet de ses congés : le système d'IA pourrait être programmé pour faire automatiquement référence au père du bébé, à une époque où l’on pourrait tout aussi bien avoir des couples de même sexe ou des familles monoparentales.

Pour les collaborateurs RH, la clé consiste à pouvoir faire confiance aux données qui leur sont présentées, pour être sûr que les conseils et renseignements transmis au personnel et utilisés pour informer les décisions commerciales sont fiables. L'IA ne voit que les données, pas les personnes cachées derrière ; une interprétation humaine est nécessaire pour éviter les préjugés intrinsèques et toute offense.

Pour en savoir plus sur la façon dont les dirigeants abordent la sécurité des données, consultez notre rapport ici

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