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Costruire un brand forte che sia in grado di attrarre i talenti migliori è fondamentale. Ma come fare?

Sono finiti i
giorni in cui un buon stipendio era la variabile che determinava la scelta, o
meno, di un posto di lavoro. Le persone continuano ovviamente a voler essere
pagate in modo equo, ma vogliono anche lavorare per un'azienda che sia capace di mettere le persone al
primo posto.

Questa forte attenzione sulla reputazione è cruciale. Un forte brand è
diventato uno strumento fondamentale per il recruiting. Ed è il motivo per il quale le persone condividono constantemente la lista delle prime dieci aziende in cui
lavorare.

In risposta a questa nuova situazione, alle Risorse Umane viene chiesto sempre di più di pensare
come delle persone di marketing. Le Risorse Umane non rappresentano solo la
voce dei dipendenti ma devono anche affacciarsi al mondo esterno.

Nella nuova guida di Oracle "Talent Acquisition: una guida al marketing
HR"
, abbiamo chiesto
a esperti di recruitment del calibro di LinkedIn, Monster.com (e Oracle stessa)
di condividere le loro opinioni su come i leader HR possano assumere queste
nuove responsabilità con successo.

Colmare il gap digitale

La prima cosa da
tenere ben presente è che chi cerca lavoro è anche un consumatore. È abituato
a un livello di interazione con i brand che prevedono la personalizzazione dei
messaggi e, se la tua azienda offre una customer experience eccezionale, i candidati
si aspettano da te lo stesso livello di interazione anche nel processi di
recruiting.

Se un’organizzazione
è trasparente e onesta nel dichiarare la propria cultura aziendale attrarrà in
modo naturale le persone giuste.

Di più. C’è un gap
significativo nel modo in cui il team di marketing ingaggia i clienti e il modo
in cui le Risorse Umane comunicano con i possibili candidati. I dipendenti sono
il più importante asset dell’azienda e quindi meritano un trattamento
da VIP. Soprattutto i migliori!

Come puoi
dimostrare la tua cultura aziendale e l’attenzione che riservi ai tuoi
dipendenti al di fuori dell’azienda? Una cosa è evidenziare i benefit
tradizionali, come l’assicurazione sulla salute e altri contributi, ma
è più difficile dare ai candidati un’accurata visione della quotidianità all’interno dell’azienda.

Un modo efficace potrebbe essere quello di incoraggiare i dipendenti a creare e condividere foto
e video sui loro social network, per esempio. Le aziende più grandi non hanno un
così chiaro “employer branding” e molte necessitano per prima cosa di definire
quale sia la cultura aziendale in tutta l’organizzazione prima di stabilire un
progetto coordinato di recruiting.

Conosci te stesso

Definire il proprio
“employer branding” non è una cosa da poco. L’errore più comune è scimmiottare
le altre organizzazioni che sono riconosciute essere le più moderne e più cool
sperando di attrarre i giovani talenti, anche se l’azienda stessa ha una
cultura e un “carattere” completamente diversi.

E’ altrettanto
importante che il tuo employer branding aziendale sia coerente con il brand che
espone ai tuoi clienti.  

Certamente una
forza lavoro di 20 persone in una start-up tech potrebbe aver bisogno di
palline di plastica nella sala
conferenze
, ma i lavoratori di
un impianto manifatturiero potrebbero invece dare più importanza alla
superficie in cui essi operano e lavorano.

Come Andrew
Warner, Monster.com’s VP Marketing indica nel nostro report, un employer branding
deve essere un’autentica ed onesta riflessione dei valori e della
cultura dell’azienda. I professionisti di oggi sono alla
ricerca di un posto di lavoro che sia coerente con le loro aspirazioni e la
loro etica così se un’organizzazione è trasparente nel dichiarare la propria cultura
del lavoro sarà facile e naturale attrarre le persone giuste.

Pensa come una persona di Marketing

E’ anche
importante che l'employer branding sia allineato con il brand che viene
esposto nelle comunicazioni e riconosciuto dai clienti e dal mercato. Se i
due brand sono in contrasto l’un l’altro i candidati non sanno cosa pensare
della cultura lavorativa e si pongono delle domande su qualsiasi
comunicazioni ricavano, a prescindere dalla rilevanza.

Secondo Warner il
modo migliore per avere tutto allineato e corente è dare alle Risorse Umane e ai recruiter
la possibilità di lavorare in modo stretto con il team del marketing. Questo
assicurerà una coerenza dei messaggi che invieranno ai candidati e li aiuterà a
comprendere quali principi del marketing possano essere applicati anche ai
processi di recruiting.

Una nota sul social sourcing

Anne Dobey, LinkedIn’s
Digital Transformation Leader fa riflettere su alcuni trend: mentre
solo il 20% della forza lavoro sta ricercando attivamente un nuovo lavoro il 90%
sarebbe interessato a cambiare per un’opportunità più coerente e in linea con
la propria professionalità.

Una percentuale
impressionante di persone soddisfatte del proprio posto di lavoro sono, allo
stesso tempo, aperti a un cambiamento nel caso in cui un’azienda proponga
un’opportunità veramente interessante
. Il primo passo? Mettere le opportunità proprio di fronte ai loro occhi e
questo è possibile sfruttando tutte le potenzialità dei canali social quali LinkedIn
o altri portali di recruiting.

Se le Risorse Umane iniziassero a pensare come se fossero dei marketers
saprebbero anche leggere in modo strategico i dati che arrivano dai social
media. Così come il marketing utilizza i dati dei propri clienti per creare
comunicazioni coerenti per i prospect, le aziende possono accedere a informazioni importanti per ingaggiare nel modo giusto le persone giuste.

Dai trend su come le aziende impiegano i dati sui migliori
candidati per definire le caratteristiche delle personas per quello specifico
lavoro, capiamo che questi dati sono un patrimonio di grande valore se si vuole
vincere la battaglia dei talenti.

Attrarre le persone giuste non è semplice in un mercato del
lavoro molto competitivo. Costruire un employer branding forte e trasparente è
cruciale per dare un’impressione positiva ai potenziali candidati e per
mantenere alto l'engagement dei dipendenti. Dopo tutto, tutti preferiscono lavorare
per un grande datore di lavoro. I team delle Risorse Umane che applicano i
principi del marketing al recruiting e alla retention si rendono conto che l’employer
branding farà sempre più parte del loro lavoro.

a cura di Melanie Hache Barrois - HCM Strategy Director South Europe, Oracle

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