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  • 18. June 2018

Performance-Management am Arbeitsplatz der Zukunft

Richard Cheeseman
Director HCM Applications Marketing EMEA

Unternehmen erkennen, dass ihre Wachstumschancen mit der Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter Hand in Hand gehen. Performance-Management steht im Blickpunkt und herkömmliche Strategien erweisen sich als unflexibel, zeitaufwendig und ungeeignet für moderne Unternehmen. Für den Arbeitsplatz der Zukunft muss das Performance-Management modernisiert werden.

Intelligente Unternehmen nutzen die neuen Technologien, die ihnen zur Verfügung stehen, sowie einen datengestützten Ansatz, um Arbeitsbedingungen zu optimieren und die Motivation ihrer Mitarbeiter zu steigern. Durch ein maßgeschneidertes Performance-Management, das die Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt, kann auf die individuellen Bedürfnisse jedes Einzelnen eingegangen werden. Das hilft Leistungsträgern, ihr Potenzial auszuschöpfen, und steigert auch die Produktivität schwächerer Mitarbeiter.

Kontinuierliches Performance-Management

Nie waren die Erwartungen von Mitarbeitern höher. Aufgrund sich ändernder Erwartungen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen und des angespannten Arbeitsmarkts reicht es nicht mehr aus, dass Mitarbeiter die ihnen übertragenen Aufgaben erledigen. Um zu wachsen, müssen Unternehmen auch etwas für ihre Mitarbeiter tun. Vor diesem Hintergrund darf das Performance-Management nicht mehr nur auf Leistung ausgerichtet sein, sondern muss sich darauf konzentrieren, Mitarbeiter zu unterstützen und weiterzuentwickeln.

Zu diesem Zweck sollte unter anderem die Rolle von Mitarbeiterbeurteilungen überdacht werden. Im Zeitalter von Personalisierung und digitaler Transformation wirkt das traditionelle jährliche Beurteilungsmodell zunehmend überholt. In einer Umfrage des Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) kam zutage, dass 73 % der Führungskräfte (Personalmanager ausgenommen) jährliche Beurteilungen für unwirksam halten. 

Anstelle des jährlichen Beurteilungsrituals sollten Unternehmen das ganze Jahr über Mitarbeiterwachstum sowie eine kontinuierliche Unterstützung und Rückmeldung fördern. Zudem sollten sie Entwicklungsstrategien ausarbeiten, die auf die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter zugeschnitten sind.

Daten und Verhalten: eine starke Kombination

Wenn man sich bei der Leistungsbeurteilung nur auf Umsatzziele und andere Kennzahlen stützt, erhält man kein vollständiges Bild von der Mitarbeiterleistung. Die Zielsetzung ist nach wie vor wichtig, aber um Wachstum voranzutreiben, müssen die weiter gefassten Unternehmensziele an erster Stelle stehen. Danach müssen sich dann die Ziele der einzelnen Mitarbeiter richten.

Ihnen müssen Perspektiven und klare Möglichkeiten für ihre Karriereentwicklung gegeben werden, die dann regelmäßig überprüft werden. Gleichzeitig müssen sie mit geeigneten Ressourcen dabei unterstützt werden, sich beruflich und persönlich weiterzuentwickeln. Dabei sollten ihre eigenen Rollen, Teamziele und persönliche sowie berufliche Ambitionen berücksichtigt werden. Dies ist weit entfernt vom früheren Angestellten, dessen Blick nur auf das nächste Monatsgehalt gerichtet war, der sich blind von seinem Vorgesetzten führen ließ und dessen Chancen zur persönlichen Weiterentwicklung ausschließlich in der einmal jährlich stattfindenden Mitarbeiterbewertung festgelegt wurden.

Mit zunehmender Automatisierung in vielen Bereichen werden die Rollen der Mitarbeiter immer komplexer. Insgesamt muss ein ganzheitlicher Ansatz für die Beurteilung gewählt werden, der weniger auf Ergebnisse als vielmehr auf Verhalten ausgerichtet ist. So lassen sich Prioritäten für bestimmte Stärken wie Teamfähigkeit oder Beiträge zu den übergeordneten Unternehmenszielen festlegen. Das fördert die Unternehmenskultur und die Motivation der Mitarbeiter – ein Faktor, der immer häufiger als Schlüssel zum Wachstum verstanden wird. Tatsächlich haben Unternehmen mit motivierten Mitarbeitern einen um 65 % höheren Aktienkurs und 26 % weniger Mitarbeiterfluktuation.

Durch die Kombination von intelligenten Maßnahmen und Strategien zur Förderung der gewünschten Werte und Verhaltensweisen können Unternehmen eine stärkere und motiviertere Belegschaft schaffen.

Intelligente Gehaltsstrategien

Eine von Mercer durchgeführte Studie aus dem Jahr 2017 über Personaltrends stufte faire Bezahlung als wichtigste Motivation für Mitarbeiter ein. Damit das Unternehmen von dieser Motivation profitiert ist jedoch ein intelligenter Ansatz gefragt. Wenn die Höhe der Bezahlung nur von allgemeinen Leistungskennzahlen abhängt, besteht die Gefahr, dass falsche Verhaltensweisen – mit möglicherweise negativen Auswirkungen – gefördert werden. 

Stattdessen sollten Unternehmen die Gehaltshöhe an den besonders wirksamen Punkten als Hebel ansetzen, wie zum Beispiel bei Neueinstellungen oder in Bereichen mit hoher Personalfluktuation. Die Bezahlung sollte zudem individuell an die Anforderungen der einzelnen Mitarbeiter angepasst werden und nicht auf einem pauschalen Ansatz basieren.

Die Zukunft des Performance-Managements

Im Jahr des Mitarbeiters geht es nicht darum, ihnen wahllos mehr Verantwortung zu übertragen, sondern Wege zu finden, ihre Leistung zu steuern und ihre Motivation zu maximieren. Die Kombination aus intelligenterer Beurteilung und individuell optimiertem Performance-Management ermöglicht es Arbeitgebern, sich weiterzuentwickeln und für Wachstum zu sorgen – nicht nur Wachstum des Unternehmens, sondern auch der einzelnen Mitarbeiter.

In unserem digitalen Buch „Peak performance: a team game“ erfahren Sie mehr zum Thema Performance-Management am Arbeitsplatz der Zukunft.

Kontakt:

Ein spannendes Thema über das ich gerne mit Ihnen spreche, per E-Mail oder LinkedIn. Richard Cheeseman, Director HCM Applications Marketing EMEA.

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