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  • March 7, 2019

As 4 principais prioridades estratégicas dos CHROs para 2019

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Atrair e reter os melhores talentos é uma tarefa que vem exigindo cada vez mais dos diretores executivos de RH. Rever processos e liderar a transformação digital são algumas das dicas para os CHROs considerarem neste ano.

Por Linda Currey Post *

Uma economia forte e taxas de desemprego relativamente baixas no mundo todo, especialmente nos EUA, transferiram o equilíbrio de poder para pessoas qualificadas em busca de emprego. Para continuar a atrair os melhores novos talentos, mantendo os atuais funcionários engajados, os diretores executivos de recursos humanos (CHROs) mais experientes estão reavaliando todos os seus processos de pessoal, desde a contratação até as avaliações de desempenho.

Com base em conversas que tivemos com uma seção transversal de empresas, oferecemos nossas quatro principais prioridades estratégicas para os CHROs e outros líderes de RH considerarem durante este ano de rápidas mudanças:

1. Lidere (em vez de seguir) a "transformação digital" da sua empresa

"O RH não deveria ter uma estratégia digital própria", diz Cara Capretta, vice-presidente da Oracle que trabalhou nas áreas de desenvolvimento de lideranças e gestão de talentos durante sua carreira em RH. "Em vez disso, o RH deveria sentar-se à mesa com outros membros do nível C para discutir uma transformação digital total que inclua tecnologias emergentes, como inteligência artificial. Essa estratégia digital para a força de trabalho deveria complementar a estratégia digital para clientes, fornecedores e outros elementos-chave."

Uma veterana de RH com assento nessa mesa é Alexandria Smith, CHRO da cidade de Memphis. Jim Strickland, seu chefe e prefeito de Memphis, após tomar posse em 2016, montou um conselho de chefes de departamento subordinado a ele e pediu a todos que trabalhassem juntos para tornar a cidade um lugar mais atraente e seguro para viver e trabalhar.

Leia mais: Quatro principais benefícios dos departamentos Financeiro e de RH na nuvem

Uma das primeiras recomendações de Smith ao conselho de líderes foi implementar uma nova plataforma digital, o HCM Cloud da Oracle, para automatizar o recrutamento, o treinamento e a retenção de funcionários municipais. O software em nuvem ajudou os líderes municipais a eliminar a burocracia e automatizar a publicação de vagas em aberto nas redes profissionais e sociais. Os gestores municipais também votaram a favor de oferecer novos incentivos, incluindo remuneração e benefícios melhores, oportunidades de treinamento gerencial, bônus por tempo de serviço e eventos de reconhecimento de funcionários.

 Essas decisões da liderança levaram a um recorde nas contratações no último ano, particularmente de policiais, bombeiros, operadores de emergência da linha 911 e outros cargos de segurança pública, diz Smith.

2. Preste atenção especial à parte mais importante do seu pool de talentos: os funcionários atuais

"Devido à popularidade do LinkedIn, seus concorrentes provavelmente sabem mais sobre seus funcionários do que você", diz Jeff Haynes, diretor da divisão de consultoria em serviços de capital humano da Baker Tilly.

É obrigatório para os funcionários preencher um perfil detalhado no LinkedIn, incentivando os headhunters a contatá-los com sua próxima oportunidade de carreira. "Como profissionais de RH, por que não estaríamos fornecendo o mesmo tipo de funcionalidade internamente?", questiona Haynes.

Realmente! Por que não? Uma parceria recentemente ampliada entre a Oracle e o LinkedIn facilita a importação de perfis do LinkedIn para sistemas corporativos Oracle HCM Cloud, ajudando os funcionários a competir por vagas em aberto dentro de suas empresas atuais. Se um funcionário manifestar interesse em uma determinada categoria de função, mas não quiser mudar de endereço, o sistema lhe enviará uma notificação por e-mail na próxima vez que uma vaga semelhante for aberta perto de sua casa. A inteligência artificial (IA) embutida prevê o interesse do funcionário e lhe "oferece" uma oportunidade, de modo que o funcionário se sente bem com relação ao seu futuro na organização, diz Capretta, da Oracle.

"Todo mundo tem falado sobre a necessidade de melhorar o engajamento e a retenção dos funcionários. É assim que você de fato faz isso", diz ela.

O Oracle Recruiting Cloud também ajuda os gerentes de recrutamento a avaliar e comparar candidatos internos e externos. O software aplica algoritmos de machine learning para encontrar correspondências entre as habilidades necessárias listadas na descrição da vaga e as habilidades e experiências listadas no perfil de talentos dos funcionários, a fim de recomendar os candidatos mais qualificados aos gerentes de contratação.

 3. Crie comunidades sociais vibrantes em torno de sua marca 

Muitas empresas de diferentes setores criaram programas abrangentes de divulgação em mídias sociais para divulgar seus produtos e políticas. Com postagens regulares e moderadas no Facebook, Instagram e Twitter, essas empresas também reforçam seu apoio a causas importantes, uma tática fundamental para atrair talentos com mentalidade social.

"As redes sociais ajudam os funcionários a agirem como embaixadores da marca da sua empresa e a compartilhar depoimentos como 'gosto de trabalhar aqui por causa do foco em creche infantil no local, sustentabilidade, diversidade e inclusão' — qualquer que seja a causa", diz Capretta.

Por exemplo, a marca de moda Marc Jacobs apoia o Projeto SATO, uma organização sem fins lucrativos em Porto Rico que cuida de cães maltratados e abandonados. A varejista de café Starbucks planeja contratar 25 mil veteranos americanos e 10 mil refugiados de 75 países até 2025. Essas iniciativas de responsabilidade social atraem "funcionários guiados por propósitos", que têm maior probabilidade de permanecer em suas empresas por mais tempo e de promovê-las como bom lugar para trabalhar, observa o instituto de pesquisa Povaddo.

Em uma nova reviravolta, líderes de RH experientes estão criando campanhas em redes sociais para atrair novos funcionários com habilidades específicas. Veja como elas funcionam. Os líderes de uma empresa ou organização identificam uma demanda por profissionais altamente qualificados, como desenvolvedores de software especialistas em C ++. Em seguida, a equipe de RH identifica uma lista de programadores C ++ de alto desempenho que já trabalham na empresa e pede a eles que publiquem, em suas contas nas redes sociais, um post sobre o trabalho que estão realizando e como isso está fazendo a diferença no mundo, com um link e o incentivo para inscrição nas vagas em aberto relevantes.

Se um contato de um desses funcionários seguir em frente e conseguir uma vaga de programador C++ na empresa, o funcionário que o indicou poderá receber um bônus. Como aponta Haynes, da Baker Tilly, até mesmo o pagamento de um bônus generoso de 10 mil dólares é consideravelmente mais econômico do que pagar muito mais a um recrutador externo para fazer a mesma coisa. Além disso, existem os benefícios inerentes (adequação cultural, confirmação do conjunto de habilidades) de trazer candidatos de alta qualidade que foram recomendados por um de seus funcionários.

4. Elimine os processos antigos que já não são mais úteis

Wade Larson, profissional de RH de longa data e atualmente CHRO da fabricante de médio porte Wagstaff, exorta todos os líderes de RH a reavaliarem continuamente cada um dos processos e sistemas de RH de suas organizações para garantir que ainda estejam servindo a seus propósitos originais.

A seleção, pela Wagstaff, de um novo sistema de gerenciamento do capital humano foi o catalisador para Larson liderar uma reavaliação dos processos corporativos de recrutamento, integração, gerenciamento de desempenho, treinamento, folha de pagamento e benefícios. A equipe de Larson começou então a alterar os processos que eram mais urgentes e importantes para a empresa, seja por causa dos funcionários, dos negócios ou de razões políticas internas.

Por exemplo, a equipe de RH da Wagstaff viu a necessidade de melhorar seu sucesso no recrutamento e contratação de profissionais qualificados, especialmente soldadores, maquinistas e outros especialistas que são raros. A equipe de RH analisou sua taxa de conversão de contratação e o tempo para contratar e perguntou: Há maneiras de economizar tempo cortando etapas? A complexidade da inscrição para a vaga é por si só uma barreira? Como tem sido a experiência para o candidato?

"Para cada uma dessas funções, tínhamos que dizer: 'Bem, aqui é onde estamos, mas onde poderíamos estar?' Isso demandou um tanto de pesquisa", diz Larson. "Após concluirmos essa avaliação, nós basicamente fizemos uma análise de lacunas: Aqui é onde estamos, aqui é onde queremos estar e aqui está a lacuna existente. Depois disso pudemos criar um plano."

O exercício foi energizante, diz Larson, à medida que a equipe considerou novas maneiras de se livrar das algemas do trabalho administrativo e se concentrar em ajudar a Wagstaff e seus funcionários a serem bem-sucedidos. "Nosso mantra agora é a melhoria contínua", diz ele, "porque é assim que vamos tornar nossa empresa melhor".

* Linda Currey Post é escritora sênior na Oracle.

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