Transformation digitale en Europe du Sud: Social et Performance pour l’Italie, Analyse et sécurisation des données pour la France, restructuration pour l’Espagne

La Transformation digitale en Europe du Sud a des impacts sur la fonction RH. Ces impacts varient en fonction de la culture du pays et de la maturité de la fonction RH.

Italie, les compétences digitale : une réalité

La transformation numérique en Italie est un phénomène qui affecte les entreprises dans tous les secteurs d’activités. D'autre part, cette transformation numérique demande de nouvelles compétences qui ne sont pas encore disponibles sur le marché du travail. Les entreprises n’ont pas d'autre choix que de produire ou d'identifier ces nouvelles compétences en interne .Selon Mariano Corso, directeur scientifique de l'Observatoire Digital du Politecnico de Milan, cette lacune est confirmée par une recherche empirique qui estime qu’ en 2020 170 000 postes liés aux compétences numériques, non seulement dans les TIC, mais aussi dans différents secteurs d'activité, risquent d’être vacants.

Les impacts majeurs pour la fonction RH sont tout d’abord sur l’identification de ces compétences :la promotion de talents internes, la création de nouveaux types de parcours en adéquation avec ces nouvelles attentes .D'autre part , la RH doit repenser sa fonction et les interactions internes en intégrant la dimension numérique .Ces nouveaux défis exigent un niveau d'agilité dans les projets et dans la gestion du capital humain qui va devenir de plus en plus important.

L'étude révèle également que les services au sein des entreprises qui font le plus appel à ces nouvelles compétences sont le Marketing pour le 48% de l'échantillon, la DSI (47%) et la DRH (47%). 2015 est certainement l'année qui verra émerger de nouveaux professionnels avec une dimension numérique forte comme le Digital Marketing Officer (pour 14% des entreprises), le Profiling Manager (17%) et le Chief Innovation Manager (14%). Ces chiffres nous donnent la confirmation que le numérique n’est plus une tendance, mais une véritable réalité dans les entreprises italiennes.

France : les données au centre de la transformation

Concernant la France, la tradition réglementaire française traduit cette transformation digitale autrement : les enjeux pour la RH en France vont se situer autour des thématiques d’analyses prédictives, de sécurisation des données, du collaboratif et du multidevice. Ces tendances centrées sur des solutions pragmatiques sont le résultat d’une volonté des opérationnels d’avoir des données fiables pour gérer la RH de façon prédictive et stratégique et, des employés, qui calquent leur façon de travailler sur leurs habitudes et usages personnels. Pour se positionner en tant que partenaire stratégique et permettre à l’organisation d’attirer des talents et les faire évoluer, la DRH doit s’équiper de solutions qui répondent à ces attentes. Selon une étude Markess, 75% des décideurs RH voient dans le recours aux solutions collaboratives une opportunité pour la fonction RH d’être plus performante, 69% des managers interviewés d’améliorer leur performance managériale et 52% des décideurs RH français considèrent que les outils d’analyse leur permettent d’optimiser la gestion de leurs processus. Pour arriver à suivre les temps de transformation de l’entreprise, la solution du Cloud computing Saas reste un élément fort qui permet aux projets de transformation d’être agile. Le cloud doit néanmoins encore convaincre les décideurs RH sur la confidentialité et la sécurisation des données hébergées dans le cloud : toujours selon Markess, 52% des décideurs RH expriment des craintes sur la confidentialité des données RH hébergées dans le cloud et 48% sur la sécurité des échanges.

Espagne : une fonction RH qui se restructure.

L’Espagne est un pays paradoxal : en pointe en matière d’adoption du télétravail et de l’optimisation des espaces de travail : 71% des espagnols travaillent en Open Space contre 17% des Français, mais encore loin des problématiques talent centric. En effet,la transformation digitale ne semble pas encore au rendez-vous coté RH .L’impact digital semble avoir surtout résonné sur la partie « clients » des entreprises, avec l’intégration de stratégie digitale et réseaux sociaux. La réflexion sur la partie Talents en est au stade de prise de conscience collective des RH. Les RH espagnols ont depuis la crise de 2008 des priorités d’optimisation des couts et de ressources. Ce qui peut pour partie expliquer leur bonne avancée sur les questions de télétravail et d’open-space.

La conjoncture économique semble encore influencer très fortement les décisions des entreprises et de facto les RH : 97% des RH considèrent que la situation économique du pays est le premier facteur d’impact sur la prise de décision de l’entreprise. Les modifications législatives arrivent en deuxième position avec 81%. Les TIC n’arrivent elle qu’en 4eme position. En matière de facteurs internes, l’innovation technologique n’arrive qu’en huitième position loin derrière les objectifs de restructuration de l’organisation. Les sujets prioritaires pour les RH d’Espagne sont donc, dans l’ordre, la formation et la gestion des talents internes, la restructuration de l’organisation et de ses processus et enfin la refonte des systèmes de rémunération pour aller vers une corrélation entre rémunération et productivité.

La fonction RH se restructure et se réorganise pour trouver un modèle efficace et agile. Il est à noter néanmoins que 18% des entreprises prévoient d’augmenter leur budget RH. Ce chiffre laisse présager qu’après une réorganisation, la DRH va pouvoir lancer un chantier de transformation digitale qui sera centré sur les talents.

D’un point de vue européen, Si nous prenons comme exemple les priorités principales de la fonction RH au Royaume-Uni les priorités sont le collaboratif, les millenials, et la gestion des données (avec analyses prédictives) mais dans un contexte différent où les réductions de couts et les réaffectations internes de ressources orientent les choix. Quant à la France, la gestion des talents est encore réservée à une élite: seulement 40% des entreprises françaises ont une approche «All VIP" des talents. En Italie, l'identification du haut potentiel et le développement des ressources sont une priorité. La gestion des talents semble centrée sur l’interne par rapport au Royaume-Uni, où elle est centrée sur l'extérieur avec l’identification de haut potentiel dans les processus de recrutement .Quant à l'aspect social, l'Italie a intégré très tôt la valeur économique et le potentiel des réseaux sociaux. Et nous pouvons dire que l'Italie est en phase avec la tendance anglo-saxonne. En France, seulement 13,5% des entreprises ont une réelle stratégie RH sur les médias sociaux.

Le télétravail en Italie se situe entre 2,3% et 5% contre 20% en France, 29% en Espagne et entre 20 et 35% en Europe du Nord .Ce retard italien est surprenant, mais est en partie expliqué par une culture du présentiel au bureau. Cette culture explique aussi les temps de transformation italien vers une gestion de la performance avec une culture du résultat.

Sur la gestion de la performance, les objectifs actuels en France et en Italie sont de raccourcir les temps d'évaluation. Il faut proposer un échange continu sur la performance avec des challenges et des compétitions internes basés sur des solutions collaboratives. Les nouvelles générations qui arrivent sur le marché et représenteront plus de 50% des effectifs en 2020 attendent un retour continu de leur manager ou collègue avec des processus simplifiés et interactifs. La transformation numérique a donc changé les attentes et les relations managériales, il faut intégrer ces données et offrir aux employés une approche full digital pour encourager le télétravail, la collaboration sociale et une gestion personnalisée et continue de la performance. Dans ce domaine, la fonction RH italienne peut avoir un réel avantage: elle doit utiliser son avance sur les réseaux sociaux pour construire une gestion de la performance autour de ces interactions numériques. Le pragmatisme français pourra intégrer ces changements en intégrant le collaboratif comme moyen de produire des analyses prédictives avec des données non structurées et produire des données stratégiques pour le pilotage de l’entreprise.

Pour découvrir la solution Rh innovante Oracle HCM Cloud consultez le lien ici. Retrouvez moi sur twitter :@mhacheb

Sources : Markess 2015, Osservatorio Politecnico Milano 2015, Eurostat 2014, " e-Skills pour l'Europe Jobsin " 2014, Forbes 2013, Garrigues,CSA

Comments:

Post a Comment:
Comments are closed for this entry.
About

Oracle HCM est la solution de gestion du capital humain de plus de 18 000 entreprises dans plus de 140 pays, dont 8 des 10 sociétés Fortune 500 et 30 des 40 premières entreprises les plus innovantes.

Search


Archives
« mars 2017
lun.mar.mer.jeu.ven.sam.dim.
  
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
  
       
Today
Bookmarks