lundi janv. 25, 2016

Recrutement et réseaux sociaux : l'importance d'être cohérent et transparent

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Les réseaux sociaux peuvent s'avérer très utiles pour recruter les bons profils, mais ils comportent également une part de risques et peuvent vous faire manquer des opportunités si vous ne les gérez pas correctement.

La fonction RH s'intéresse de plus en plus au recrutement social, et avec raison. Si l'on s'y prend bien, les réseaux sociaux constituent pour les entreprises un excellent moyen de promotion des offres d'emploi auprès d'une audience beaucoup plus large. Ils leur permettent également d'accéder aux réseaux personnels de leurs salariés pour recruter les meilleurs talents.

Mais il faut être prudent. Comme l'a expliqué mon collègue Vance Kearney, VP HR EMEA, lors de la conférence annuelle de la branche écossaise du CIPD qui s'est déroulée en mai à Glasgow, le recrutement social peut facilement ressembler à du parrainage évolué.

Il est évident que les entreprises prennent un risque quand elles demandent à leurs salariés de les aider en leur donnant accès à leurs contacts personnels. Mes contacts personnels sur les réseaux sociaux présentent le plus souvent des parcours et des profils assez similaires. J'essaye bien évidemment de minimiser les contacts Facebook avec mes enfants et leurs amis, avant tout pour préserver ma tranquillité ! Quoi qu'il en soit, cet argument est à double tranchant. D'un côté, si l'entreprise recrute des personnes qui me ressemblent, avec des points de vue et des valeurs que je partage, il y a de bonnes chances pour qu'elles s'intègrent parfaitement à la culture de mon organisation. De l'autre, elle risque de passer à côté de la diversité et de la multiplicité des opinions qui contribuent à rendre une entreprise intéressante et innovante. Si le recrutement social constitue un outil extrêmement précieux pour les entreprises qui cherchent à recruter des talents cachés, les RH devront néanmoins s'assurer que leurs stratégies de recrutement permettent de développer un personnel varié et diversifié. C'est particulièrement vrai pour des postes ou des compétences tels que "gourou du cloud" ou "expert digital" qui sont encore assez nouveaux.

L'identification des nouveaux talents est une priorité pour les RH, mais elle est parfois difficile. Les meilleurs candidats ne sont pas forcément visibles, et la plupart d'entre eux font tellement bien leur travail qu'ils sont particulièrement choyés par leur employeur et n'éprouvent pas le besoin d'aller voir ailleurs. Le recrutement social pourra aider les entreprises à atteindre ces profils, mais il faudra bien plus qu'un simple contact non sollicité pour éveiller leur intérêt.

Nous vivons à l'heure de la transparence. De nombreuses sources d'informations permettent de découvrir facilement l'ambiance de travail au sein d'une entreprise. Comme son nom l'indique, un site Web tel que Glassdoor ("la porte vitrée") permet aux chercheurs d'emploi de découvrir les conditions de travail dans quasiment n'importe quelle entreprise à laquelle ils peuvent s'intéresser, et les candidats les plus brillants savent en tirer parti. C'est une réalité que démontre une étude récente de CEB, un cabinet de conseil spécialisé dans la transformation des performances de l'entreprise. Cette étude révèle que les communications officielles auprès des salariés sont cinq fois moins efficaces que d'autres sources d'informations pour influencer la décision des candidats – et ce résultat n'est finalement pas si étonnant. La majorité des informations utilisées par les futurs salariés pour mieux connaître leurs éventuels employeurs ne sont pas contrôlées par les entreprises mais par d'autres sources, telles que leur personnel actuel ou leurs anciens salariés.

C'est pourquoi l'ouverture des deux côtés de la vitrine est si importante. Les gens veulent travailler pour des entreprises dont les valeurs sont cohérentes avec les leurs, mais ces valeurs dépendent de chaque secteur d'activité. Malgré tout le buzz qui entoure les jeunes startups technologiques, tout le monde n'a pas envie de travailler dans un campus high-tech en se déplaçant d'un pouf à l'autre en planche à roulettes, et rien ne prouve qu'un tel environnement favorise la productivité dans tous les domaines. On imagine bien que cette approche ne donnera pas d'excellents résultats dans une caserne de pompiers, par exemple. Comme souvent lorsqu'il est question d'humain, une solution stéréotypée ne convient pas forcément à tout le monde.

Une certaine cohérence doit exister entre les valeurs de l'entreprise et celles des personnes qu'elle cherche à attirer. Après tout, le temps et les efforts consacrés au recrutement d'un nouveau salarié ne représentent pas la partie la plus coûteuse du processus de recrutement. Ce sont plutôt toutes les conséquences d'un mauvais recrutement qui coûtent vraiment cher. Il est donc dans l'intérêt de tous que les candidats sachent exactement à quoi s'attendre et ce que l'on attendra d'eux. Pour autant, une autre étude de CEB a montré que seulement 36% des nouveaux recrutés pensent avoir reçu au cours du processus de recrutement des informations précises sur ce que serait leur travail dans le poste qui leur était proposé.

Je ne dis pas pour autant que les entreprises ne devraient recruter que des robots complaisants – les profils inhabituels sont indispensables pour les entreprises qui veulent se différencier – mais elles doivent faire en sorte que l'intégration se fasse de façon harmonieuse, ce qui nécessite un travail de leur côté autant que de celui des nouveaux arrivants. Il est vital de proposer une expérience cohérente et séduisante tout au long du processus de recrutement et d'intégration, pour s'assurer que les nouveaux salariés deviennent pleinement efficaces et productifs le plus rapidement possible.

Dans cette période d'ouverture, la vitrine ne représente qu'une partie de l'équation. Pour compléter les sources externes d'informations, les gens veulent voir par eux-mêmes comment travaille une entreprise avant de la rejoindre, un peu comme lorsqu'ils regardent à travers la vitrine d'un magasin avant de décider d'y entrer. Avec l'émergence des médias sociaux cette transparence est devenue cruciale – et il faut bien le reconnaître inévitable – à travers l'ensemble de l'entreprise. C'est maintenant aux employeurs de faire en sorte que les personnes qu'ils recherchent apprécient ce qu'elles voient lorsqu'elles regardent à travers leur vitrine.

proposé par Melanie Hache-Barrois, HCM Strategy Director South Europe 

mercredi déc. 02, 2015

Recrutement : comprendre et appliquer les tendances 2016

Selon Perry Timms, célèbre bloggeur RH anglais, les futurs professionnels de la RH, d’ici 2020, devront être des analystes, des anthropologues, des créateurs, et des explorateurs….Bon alors là, tout de suite, cela nous projette un peu loin, certes. Même si effectivement, les analyses de données, la créativité, et la capacité à être un acteur du changement sont désormais des compétences essentielles de la fonction RH …et anthropologue, on peut raisonnablement penser que le DRH l’est depuis toujours au sein de l’entreprise : sa connaissance des individus qui la compose rend ses actions plus pertinentes et efficaces.

Sans nous projeter en 2020, pensons déjà à préparer 2016. En nous inspirant des visions de Perry Timms et de la dernière Etude LinkedIn sur le Recrutement en 2016, on peut préparer cette année 2016 : le recrutement est toujours une activité stratégique de la fonction RH. Même si on peut voir des évolutions de tendances, le recrutement est clé car c’est le point d’entrée des compétences de l’entreprise, et donc de la future productivité de celle-ci.

#Analytiques :

Selon LinkedIn, le point critique du recrutement est l’analyse de la qualité du recrutement : pour 42% des responsables de recrutement, la qualité du recrutement est l’indicateur de performance le plus utile. La mesure de cette qualité du recrutement est désormais quantifiée de manière structurée. Les avancées technologiques permettent désormais de mesurer la satisfaction des services qui recrutent, ou à partir de la performance de l’individu recruté, ou à partir de mesures plus classique comme le taux de turn-over. En clair, la qualité est quantifiable et doit être source de performance directe au sein de l’entreprise. Pourtant, même si la mesure de la qualité est une priorité, les responsables recrutement ou gestion des talents « affichent un manquent de confiance lorsqu’il s’agit de mesurer la qualité du recrutement ». [lire la suite]

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dimanche nov. 24, 2013

Marque employeur : le digital, pilier d’une stratégie multi-canal

D'après une récente recherche RH de Robert Waters, 67% des demandeurs d’emploi utilisent les réseaux sociaux pour en savoir plus sur la culture d’une organisation, et 80% des demandeurs d‘emploi l’utilisent pour se préparer a un entretien d’embauche. Le talent que vous cherchez est souvent un "candidat passif", ainsi mettre en place une stratégie de recrutement social et développer une marque employeur forte devient crucial pour la performance de votre organisation.

Nous vous proposons de découvrir le témoignage de Florence Réal - Recruitment Marketing and Campus Lead , ACCENTURE lors d’une
session webcast interactive le 12 décembre à 14h.
Vous découvrirez alors comment améliorer l’expérience candidat avec un portail candidat personnalisé et mettre en place un processus de recrutement robuste avec une meilleure expérience candidat.
Cliquez-ici

Vous pourrez aussi accéder à toutes nos ressources, réunies sous formes de :
* livres blancs et infographies
* videos de témoignages client
* Et notre « guide du recrutement social pour les Nuls ».

vendredi oct. 04, 2013

Oracle, Sponsor Officiel de "#TruParis - La Non-Conférence du Recrutement 2.0"

ORACLE, Sponsor Officiel de la nouvelle édition de TruParis qui se tiendra le 16 octobre au CNAM.

  • · 120 professionnels du recrutement
  • · Une renommée mondiale
  • · Des sujets innovants et non abordés ailleurs
  • · Un format d’échange unique

Venez rencontrer nos experts et échanger avec eux autour des thématiques suivantes:

9h30-10h30 : Quelles innovations dans les ATS ? Pierre Polycarpe (Oracle), Frédéric Ducrot (Dokker)
11h30- 12h30 : Postuler en ligne, un parcours du combattant ? Nicolas Pingnelain (Oracle), Matthieu de la Thébaudière (Figaro Classified), Ludovic Simon (DoYouBuzz)

« Pas de badge, pas de speaker, pas de pitch… et tout le monde participe ! »

Cliquez-ici pour pour vous inscrire


vendredi avr. 12, 2013

Les webinars FocusOnFusion HCM

Inscrivez-vous dès maintenant à une ou plusieurs sessions webcasts organisées autour de la HR Intelligence !

Ces sessions sont une opportunité unique de découvrir les avantages de la HR Intelligence pour votre entreprise dans la gestion de son capital humain et de sa marque employeur. En échangeant avec nos experts sur les nouveaux moyens de Recrutement web 2.0 : réseaux sociaux, mobiles...,
la gestion des Carrières, la Performance de vos collaborateurs ainsi que sur la RH prédictive.

Vous découvrirez comment recruter les meilleurs candidats, gérer vos Talents, les intégrer aux objectifs de l’entreprise, et développer leurs compétences afin d’améliorer la performance de l’entreprise.

16 avril 2013, 11h-12h :
HR Intelligence « Mobilité »

Quelle stratégie : mobilité managée ou bourse à l’emploi ?
Quel impact sur l’engagement et la fidélité de vos Talents ?

21 mai 2013, 11h-12h :
HR Intelligence « Plan de Succession »

Entre « utopie » et réalité du terrain, comment élaborer des plans de succession fiables ?
RH prédictive : comment l’exploiter efficacement ?

Inscrivez-vous ici!

Restez à l'écoute des prochaines sessions.

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