lundi févr. 08, 2016

Directions RH, libérez votre potentiel !

Le 04 février 2016, Oracle, en partenariat avec KPMG, a reçu dans le cadre luxueux du Royal Monceau Hôtel Paris une vingtaine de clients pour une nouvelle édition du dîner débat HR4HR.

Cette soirée fut l’occasion pour KPMG, partenaire de cette édition de présenter son approche « Evidence-based RH » qui donne aux DRH les moyens de mettre en œuvre des politiques RH génératrices de performance, d’agilité et d’innovation.

Les directions des ressources humaines ayant un rôle important à jouer pour aider les entreprises à se transformer, les trois grands thèmes de ce dîner étaient :

Ubérisation, Innovation, Digitalisation…

Tout au long de ce dîner débat, les invités ont pu échanger autour des problématiques spécifiques aux Ressources Humaines notamment :

· Comment aligner la politique RH sur les objectifs stratégiques de l’entreprise ?

· Comment faire le lien entre les modes de travail et de management des salariés et la performance de l’entreprise ?

· Comment exploiter les données issues des métiers et des RH pour accélérer la croissance et la rentabilité de l’entreprise ?

Les RDV Oracle HR4HR s’inscrivent dans une dynamique d’échange et partage, organisés autour de thématiques cohérentes et pertinentes qui mobilisent les décideurs RH.

Pour plus d’informations sur les prochaines dates suivez nous sur : @Taleo_FR

Page LinkedIn : Oracle HCM

Site web : Oracle HCM


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lundi janv. 25, 2016

Recrutement et réseaux sociaux : l'importance d'être cohérent et transparent

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Les réseaux sociaux peuvent s'avérer très utiles pour recruter les bons profils, mais ils comportent également une part de risques et peuvent vous faire manquer des opportunités si vous ne les gérez pas correctement.

La fonction RH s'intéresse de plus en plus au recrutement social, et avec raison. Si l'on s'y prend bien, les réseaux sociaux constituent pour les entreprises un excellent moyen de promotion des offres d'emploi auprès d'une audience beaucoup plus large. Ils leur permettent également d'accéder aux réseaux personnels de leurs salariés pour recruter les meilleurs talents.

Mais il faut être prudent. Comme l'a expliqué mon collègue Vance Kearney, VP HR EMEA, lors de la conférence annuelle de la branche écossaise du CIPD qui s'est déroulée en mai à Glasgow, le recrutement social peut facilement ressembler à du parrainage évolué.

Il est évident que les entreprises prennent un risque quand elles demandent à leurs salariés de les aider en leur donnant accès à leurs contacts personnels. Mes contacts personnels sur les réseaux sociaux présentent le plus souvent des parcours et des profils assez similaires. J'essaye bien évidemment de minimiser les contacts Facebook avec mes enfants et leurs amis, avant tout pour préserver ma tranquillité ! Quoi qu'il en soit, cet argument est à double tranchant. D'un côté, si l'entreprise recrute des personnes qui me ressemblent, avec des points de vue et des valeurs que je partage, il y a de bonnes chances pour qu'elles s'intègrent parfaitement à la culture de mon organisation. De l'autre, elle risque de passer à côté de la diversité et de la multiplicité des opinions qui contribuent à rendre une entreprise intéressante et innovante. Si le recrutement social constitue un outil extrêmement précieux pour les entreprises qui cherchent à recruter des talents cachés, les RH devront néanmoins s'assurer que leurs stratégies de recrutement permettent de développer un personnel varié et diversifié. C'est particulièrement vrai pour des postes ou des compétences tels que "gourou du cloud" ou "expert digital" qui sont encore assez nouveaux.

L'identification des nouveaux talents est une priorité pour les RH, mais elle est parfois difficile. Les meilleurs candidats ne sont pas forcément visibles, et la plupart d'entre eux font tellement bien leur travail qu'ils sont particulièrement choyés par leur employeur et n'éprouvent pas le besoin d'aller voir ailleurs. Le recrutement social pourra aider les entreprises à atteindre ces profils, mais il faudra bien plus qu'un simple contact non sollicité pour éveiller leur intérêt.

Nous vivons à l'heure de la transparence. De nombreuses sources d'informations permettent de découvrir facilement l'ambiance de travail au sein d'une entreprise. Comme son nom l'indique, un site Web tel que Glassdoor ("la porte vitrée") permet aux chercheurs d'emploi de découvrir les conditions de travail dans quasiment n'importe quelle entreprise à laquelle ils peuvent s'intéresser, et les candidats les plus brillants savent en tirer parti. C'est une réalité que démontre une étude récente de CEB, un cabinet de conseil spécialisé dans la transformation des performances de l'entreprise. Cette étude révèle que les communications officielles auprès des salariés sont cinq fois moins efficaces que d'autres sources d'informations pour influencer la décision des candidats – et ce résultat n'est finalement pas si étonnant. La majorité des informations utilisées par les futurs salariés pour mieux connaître leurs éventuels employeurs ne sont pas contrôlées par les entreprises mais par d'autres sources, telles que leur personnel actuel ou leurs anciens salariés.

C'est pourquoi l'ouverture des deux côtés de la vitrine est si importante. Les gens veulent travailler pour des entreprises dont les valeurs sont cohérentes avec les leurs, mais ces valeurs dépendent de chaque secteur d'activité. Malgré tout le buzz qui entoure les jeunes startups technologiques, tout le monde n'a pas envie de travailler dans un campus high-tech en se déplaçant d'un pouf à l'autre en planche à roulettes, et rien ne prouve qu'un tel environnement favorise la productivité dans tous les domaines. On imagine bien que cette approche ne donnera pas d'excellents résultats dans une caserne de pompiers, par exemple. Comme souvent lorsqu'il est question d'humain, une solution stéréotypée ne convient pas forcément à tout le monde.

Une certaine cohérence doit exister entre les valeurs de l'entreprise et celles des personnes qu'elle cherche à attirer. Après tout, le temps et les efforts consacrés au recrutement d'un nouveau salarié ne représentent pas la partie la plus coûteuse du processus de recrutement. Ce sont plutôt toutes les conséquences d'un mauvais recrutement qui coûtent vraiment cher. Il est donc dans l'intérêt de tous que les candidats sachent exactement à quoi s'attendre et ce que l'on attendra d'eux. Pour autant, une autre étude de CEB a montré que seulement 36% des nouveaux recrutés pensent avoir reçu au cours du processus de recrutement des informations précises sur ce que serait leur travail dans le poste qui leur était proposé.

Je ne dis pas pour autant que les entreprises ne devraient recruter que des robots complaisants – les profils inhabituels sont indispensables pour les entreprises qui veulent se différencier – mais elles doivent faire en sorte que l'intégration se fasse de façon harmonieuse, ce qui nécessite un travail de leur côté autant que de celui des nouveaux arrivants. Il est vital de proposer une expérience cohérente et séduisante tout au long du processus de recrutement et d'intégration, pour s'assurer que les nouveaux salariés deviennent pleinement efficaces et productifs le plus rapidement possible.

Dans cette période d'ouverture, la vitrine ne représente qu'une partie de l'équation. Pour compléter les sources externes d'informations, les gens veulent voir par eux-mêmes comment travaille une entreprise avant de la rejoindre, un peu comme lorsqu'ils regardent à travers la vitrine d'un magasin avant de décider d'y entrer. Avec l'émergence des médias sociaux cette transparence est devenue cruciale – et il faut bien le reconnaître inévitable – à travers l'ensemble de l'entreprise. C'est maintenant aux employeurs de faire en sorte que les personnes qu'ils recherchent apprécient ce qu'elles voient lorsqu'elles regardent à travers leur vitrine.

proposé par Melanie Hache-Barrois, HCM Strategy Director South Europe 

lundi déc. 21, 2015

La transformation des ressources humaines dans le secteur banques et assurances.

Le banquier et l'assureur sont des rôles qui sont essentiels dans les étapes clés de nos vies: la première voiture, première maison, premier enfant, premier emploi ... et ces personnes-clés ont toujours été non seulement des personnes de confiance, mais aussi qui connaissent parfaitement nos vies et habitudes. Grâce aux nouveaux moyens de communication, à la technologie dans le secteur des banques et assurances, les temps changent : le banquier ou l'assureur ont toujours un rôle important dans nos vies quotidiennes, cependant, la nature de nos interactions est très différente.

L’apport du numérique dans l‘industrie bancaire :

L'avènement du numérique a conduit les banques à accélérer la remise en question de leur business model y compris au sein de leurs agences. La banque dans l’ère du numérique doit répondre efficacement aux besoins des clients, avec des services faciles d’accès et répondant à des normes de sécurité très exigeantes. Sécurité et confiance sont deux mots-clés dans cette industrie.

L’innovation est également devenue fondamentale dans ce secteur: de nombreuses banques ont déjà collaboré avec des groupes technologiques et ont investi dans des FinTechs innovantes (start-ups spécialisées dans la technologie financière).

Néanmoins, les étapes de nos vies restent inchangées. Les décisions financières demeurent des décisions financières. Ce qui a changé , c’est la façon de prendre ces décisions: l'expérience utilisateur et le mode d’interaction avec la banque sont maintenant plus efficaces grâce aux solutions numériques : selon une étude de la Fédération bancaire européenne, d'ici 2018, plus de 50% des recettes supplémentaires des produits bancaires devraient être numériques, en Europe de l’Ouest et près de quatre personnes sur cinq - 79% - qui utilisent les services bancaires mobiles en Europe ont acheté un produit en utilisant leur appareil mobile au cours des 12 derniers mois. [Lire la suite]

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mercredi déc. 09, 2015

Retour sur HR Tech World Congress 2015

Oracle a été sponsor diamant au congrès HR Tech Mondial qui s’est tenu à Paris les 27 et 28 octobre 2015.

Cette nouvelle édition a remporté un grand succès auprès des participants. En quelques chiffres :

  • 3600 présents au total pour 80 pays représentés,

  • 300 visiteurs sur le booth Oracle,

  • Plus de 100 démos par nos presales, 

  • 55 participants internationaux au dîner Oracle,

  • 14 689 mentions du #HRTechWorld sur deux jours,

  • 775 Tweets publiés par les employés Oracle, le meilleur taux d’amplification parmi les Sponsors diamants,

  • 90 652 impressions grâce aux posts du Twitter Oracle HCM

Revivez cet évènement en images en cliquant ici

Découvrez l'interview de l'équipe HCM d'Oracle en cliquant ici

mercredi déc. 02, 2015

Recrutement : comprendre et appliquer les tendances 2016

Selon Perry Timms, célèbre bloggeur RH anglais, les futurs professionnels de la RH, d’ici 2020, devront être des analystes, des anthropologues, des créateurs, et des explorateurs….Bon alors là, tout de suite, cela nous projette un peu loin, certes. Même si effectivement, les analyses de données, la créativité, et la capacité à être un acteur du changement sont désormais des compétences essentielles de la fonction RH …et anthropologue, on peut raisonnablement penser que le DRH l’est depuis toujours au sein de l’entreprise : sa connaissance des individus qui la compose rend ses actions plus pertinentes et efficaces.

Sans nous projeter en 2020, pensons déjà à préparer 2016. En nous inspirant des visions de Perry Timms et de la dernière Etude LinkedIn sur le Recrutement en 2016, on peut préparer cette année 2016 : le recrutement est toujours une activité stratégique de la fonction RH. Même si on peut voir des évolutions de tendances, le recrutement est clé car c’est le point d’entrée des compétences de l’entreprise, et donc de la future productivité de celle-ci.

#Analytiques :

Selon LinkedIn, le point critique du recrutement est l’analyse de la qualité du recrutement : pour 42% des responsables de recrutement, la qualité du recrutement est l’indicateur de performance le plus utile. La mesure de cette qualité du recrutement est désormais quantifiée de manière structurée. Les avancées technologiques permettent désormais de mesurer la satisfaction des services qui recrutent, ou à partir de la performance de l’individu recruté, ou à partir de mesures plus classique comme le taux de turn-over. En clair, la qualité est quantifiable et doit être source de performance directe au sein de l’entreprise. Pourtant, même si la mesure de la qualité est une priorité, les responsables recrutement ou gestion des talents « affichent un manquent de confiance lorsqu’il s’agit de mesurer la qualité du recrutement ». [lire la suite]

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jeudi nov. 13, 2014

Oracle, partenaire de HR Speaks!

Rejoignez-nous lors de HR Speaks les 25 & 26 novembre au CNIT La Défense !

HR Speaks 2014 accueillera plus de 2 000 participants, DRH et responsables RH et SIRH en entreprise, pour 2 journées véritablement exceptionnelles.

Inscrivez-vous le 26/11 pour découvrir le concept de l'Employee Expérience Journey Mapping développé par nos experts RH:

Une nouvelle perspective sur les ressources humaines grâce à une méthodologie pratique centrée sur les individus pour améliorer vos résultats en améliorant l’expérience de vos candidats et de vos employés.

mercredi avr. 30, 2014

Comment les professionnels RH peuvent-ils vraiment tirer parti des outils analytiques ?

C’est un fait : les équipes RH se montrent souvent sceptiques face aux approches basées sur les données – que les dirigeants leur réclament pourtant de plus en plus. Comment les responsables des ressources humaines peuvent-ils dépasser cette méfiance et apprécier enfin les bénéfices de l’informatique analytique ?


Les Big Data occupent aujourd’hui l’essentiel des discussions des conseils d'administration. Et les dirigeants sont aujourd'hui convaincus qu’une informatique analytique évoluée peut les aider à étayer leur stratégie en s'appuyant sur des preuves concrètes plutôt que sur des suppositions. C'est pourquoi ils demandent aux RH de produire des informations de plus en plus complexes afin d’alimenter la stratégie de l'entreprise.

Méfiance et scepticisme empêchent les RH d’évoluer

Le scepticisme dont font preuve les RH envers les bénéfices de l’informatique analytique reste le point le plus délicat. Ce scepticisme viendrait de la conviction que l’utilisation des données serait incompatible avec la mission des RH, consistant à gérer et à faire évoluer les employés en s'attachant à chaque individu. Pour certains de ces professionnels, il s’agit plutôt d’une réticence à sortir de la routine des RH “traditionnelles” pour adopter cette nouvelle approche.

Pourtant, entrer dans le monde des données ne revient surtout pas à sacrifier le rôle traditionnel des RH : “des gens qui s'occupent des gens” au sein d'une organisation. Lorsque les analyses sont en cohérence avec la mission et l'objet des RH, elles viennent renforcer plutôt que détériorer la valeur que produisent les équipes RH.

De nouveaux outils analytiques peuvent passer au crible d'énormes quantités de données, pour découvrir -par exemple- des modèles de comportements indiquant la probabilité du départ d'un salarié. Alors, des algorithmes prédictifs peuvent être développés et appliqués aux données concernant le personnel pour identifier les salariés qui s'apprêteraient à quitter l’entreprise. (...)

Lien vers l'article complet

lundi déc. 09, 2013

Oracle Benelux remporte le HR Excellence Award de la meilleure technologie RH et compagnie BPO

Le jury des HR Excellence Awards a attribué le prix du 'Best HR Technology and BPO company' à Oracle Benelux pour un important projet RH dans le cloud chez Euroclear. Le spécialiste des services financiers a sélectionné Oracle Human Capital Management Cloud pour la transformation complète de son programme RH. L’un des premiers projets Benelux où tous les processus RH sont gérés dans le cloud, de bout-en-bout.

En mai 2013, Euroclear a sélectionné Oracle HCM Cloud, une solution d'Oracle Cloud, pour gagner en agilité et bénéficier d'une gamme étendue de nouvelles fonctionnalités RH pour soutenir sa stratégie des ressources humaines. La solution permettra à Euroclear de remplacer son système actuel.

"Le soutien et les conseils d'Oracle durant tout le cycle ont influencé notre choix en faveur de l'Oracle Cloud", explique Frédéric Pierre, Director HR Transformation chez Euroclear. "Oracle a investi énormément de temps pour bien comprendre nos besoins et la stratégie liée au personnel, ce qui a permis d'identifier les solutions IT appropriées pour Euroclear ainsi que les stratégies d'implémentation correspondantes."

Cliquez-ici pour en savoir plus

dimanche nov. 24, 2013

Marque employeur : le digital, pilier d’une stratégie multi-canal

D'après une récente recherche RH de Robert Waters, 67% des demandeurs d’emploi utilisent les réseaux sociaux pour en savoir plus sur la culture d’une organisation, et 80% des demandeurs d‘emploi l’utilisent pour se préparer a un entretien d’embauche. Le talent que vous cherchez est souvent un "candidat passif", ainsi mettre en place une stratégie de recrutement social et développer une marque employeur forte devient crucial pour la performance de votre organisation.

Nous vous proposons de découvrir le témoignage de Florence Réal - Recruitment Marketing and Campus Lead , ACCENTURE lors d’une
session webcast interactive le 12 décembre à 14h.
Vous découvrirez alors comment améliorer l’expérience candidat avec un portail candidat personnalisé et mettre en place un processus de recrutement robuste avec une meilleure expérience candidat.
Cliquez-ici

Vous pourrez aussi accéder à toutes nos ressources, réunies sous formes de :
* livres blancs et infographies
* videos de témoignages client
* Et notre « guide du recrutement social pour les Nuls ».

mercredi oct. 30, 2013

Matinale Communauté Partenaires HCM

 

 

 

 

 


Save the date
: le prochain RDV de la
Communauté Oracle Partenaires HCM se tiendra le Jeudi 05 Décembre 2013!

Cette matinale s’inscrit dans la continuité des programmes Partenaires que nous avons lancés cette année. Cette nouvelle édition sera l’occasion pour vous de découvrir la stratégie HCM récemment mise en place ainsi que des retours d’expérience sur les projets Fusion HCM et nouvelles signatures.

Vous aurez aussi l’occasion de solliciter directement nos experts HCM ainsi que vos interlocuteurs Alliances qui auront le plaisir de répondre à toutes vos interrogations.

Au programme: success stories, roadmap, prochains évenements...

Infos pratiques

Jeudi 5 décembre 2013
De 9:00 à 12:00

Hôtel du Louvre
Place André Malraux, 75001 Paris

Attention nombre de place limité : Cliquez-ici pour vous inscrire ! 

jeudi oct. 24, 2013

Matinale Oracle CGI - La Gestion des Talents dans un monde en mouvement

Oracle et CGI vous invitent le 14 novembre prochain à un petit déjeuner d’échange sur les toits de Paris pour partager leur diagnostic et leur vision de la gestion des talents à l’échelle de la planète.

Car vous,
professionnels de la fonction ressources humaines, responsables de systèmes d’information, au niveau de la France ou du Groupe, vous avez besoin aujourd’hui d’articuler le local et le global.

Avec les interventions de Valérie Lacoste,
Talent & Development Director, CGI France &
Pierre Farouz, DRH, Oracle France.

Agenda

8h30 - Accueil des participants & petit déjeuner

9h00 - Les enjeux des ressources humaines dans un contexte global

9h30 - Retour sur les difficultés observées chez nos clients internationaux

10h00 - Présentation  de l'offre Oracle / CGI

Lieu

Kong, 1 Rue du Pont Neuf - 75001 Paris

Pour vous inscrire, cliquez-ici (Attention nombre de place limité)




vendredi oct. 04, 2013

Oracle, Sponsor Officiel de "#TruParis - La Non-Conférence du Recrutement 2.0"

ORACLE, Sponsor Officiel de la nouvelle édition de TruParis qui se tiendra le 16 octobre au CNAM.

  • · 120 professionnels du recrutement
  • · Une renommée mondiale
  • · Des sujets innovants et non abordés ailleurs
  • · Un format d’échange unique

Venez rencontrer nos experts et échanger avec eux autour des thématiques suivantes:

9h30-10h30 : Quelles innovations dans les ATS ? Pierre Polycarpe (Oracle), Frédéric Ducrot (Dokker)
11h30- 12h30 : Postuler en ligne, un parcours du combattant ? Nicolas Pingnelain (Oracle), Matthieu de la Thébaudière (Figaro Classified), Ludovic Simon (DoYouBuzz)

« Pas de badge, pas de speaker, pas de pitch… et tout le monde participe ! »

Cliquez-ici pour pour vous inscrire


mardi oct. 01, 2013

Oracle Sponsor Offciel de la 26eme édition du Congres HR

Oracle est sponsor de cette 26ème édition qui se tiendra les 8 & 9 octobre prochain au Pré-Catelan.

A cette occasion, Oracle participera le 9 octobre, à la table ronde suivante (session 20): 

Comment travailler sur la posture et le rôle des managers pour un talent management orienté business et plus effi cace ? Quel positionnement des RH au service du business ?

Quel partage des responsabilités en matière de talent management entre le central et le local, et entre RH et managers ?
Comment organiser le sourcing et les succession plannings ?
Comment diversifier et internationaliser le vivier de talents ?
Quelles nouvelles approches du learning pour développer les talents ?

David SCHAJER,VP Group Talent Management, ALSTOM
Bertrand CARRE, Vice President Talent, COCA COLA ENTERPRISES INC.
Paul MAYER, Cluster Leader Human Resources South Europe, TETRA PAK
Isabelle MATHIEU, Directrice des Ressources Humaines, PwC FRANCE
Pierre POLYCARPE, HCM Strategy Director (South Europe), ORACLE

vendredi juil. 19, 2013

Marque employeur… ou la synergie de la technologie et de la communication RH

Oracle a récemment organisé une matinée professionnelle à Paris sur le thème de la marque employeur. Cette question en vogue a été abordée sous 3 angles : les innovations de l’éditeur, l’approche stratégique du communiquant et le retour d’expérience de l’entreprise. En l’occurrence Oracle-Taleo, l’agence TMP Wordwide et le groupe Michelin.

Du job augmenté à la cooptation collaborative

Pour Thomas Delorme, patron de l’agence TMP en France, le premier outil de communication RH d’une entreprise, c’est l’offre d’emploi. "Or, aujourd’hui, elles essaient d’attirer les candidats avec des annonces qui équivalent à une liste des ingrédients sur l’étiquette d’un produit alimentaire. Cela ne fait pas rêver" regrette t-il. Pourtant, les possibilités sont vastes. Côté mobile par exemple, on parle désormais de jobs augmentés, par analogie à la réalité augmentée. Le principe : enrichir l’offre avec des contenus autres que la simple fiche de poste. Des photos et vidéos des locaux ou de l’équipe, la possibilité d’évaluer son temps de trajet depuis son domicile, les bons plans des collègues pour déjeuner, etc. Une manière de marketer son annonce, tout en impliquant les collaborateurs dans la démarche RH. A cet égard, Oracle-Taleo se propose d’outiller les salariés pour qu’ils endossent facilement ce rôle d’ambassadeur. En leur donnant par exemple la possibilité de promouvoir les postes à pourvoir dans leur entreprise depuis leur profil LinkedIn. "Notre métier est de capter toutes les innovations à tous les niveaux, les décliner au niveau local pour in fine simplifier la gestion de la marque employeur" estime Pierre Polycarpe. Le cas Michelin : l’harmonisation d’une marque employeur à échelle mondiale

Cliquez-ici pour découvrir le témoignage de MICHELIN.

mardi juin 11, 2013

Matinale Communauté Oracle HCM Partenaires

La Communauté Oracle HCM a le plaisir de vous inviter le Mardi 09 Juillet 2013 pour une nouvelle matinale basée sur la découverte et le partage.

Suite à l’édition précédente du 28 Février 2013, nous avons souhaité instaurer un rendez-vous récurrent réunissant l’ensemble de nos partenaires.

Cet événement est une opportunité unique pour vous de découvrir toutes les nouveautés de nos solutions HCM : nouvelles fonctionnalités, nouvelles signatures mais aussi d’un point de vue plus global, l’évolution de la stratégie Oracle sur le HCM.

Vous aurez aussi l’occasion de solliciter directement nos experts HCM ainsi que vos interlocuteurs Alliances qui auront le plaisir de répondre à toutes vos interrogations dans le but de vous aider à renforcer vos compétences et développer votre business sur le HCM.

Cliquez-ici pour vous inscrire.

Agenda

  • Bilan de l'année fiscale Oracle écoulée "FY13"
  • Démonstrations Produits et principales nouveautés: Fusion, Taleo Cloud Services
  • Nouveautés de la Roadmap & Démonstrations produit
  • Réflexions autour de la stratégie Partenaires d’Oracle HCM pour la prochaine année fiscale "FY14"

Attention nombre de place limité : Cliquez-ici pour vous inscrire !

Infos pratiques:

Mardi 09 Juillet 2013
De 8:30 à 11:00

Hôtel Raphael
17 avenue Kléber, 
75116  Paris


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Le blog Oracle Applications France vous propose un autre regard sur toutes les applications métier pour la gestion de l'expérience client, du pilotage financier de votre entreprise, de votre back office et de votre capital humain...


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